"Şirkət maaşları azaltmaqla qənaət edəcəksə, birinci rəhbərliyin maaşı ilə başlamalıdır"

Elçin Əkbərov

   Consulting Group MMC-nin direktor-auditoru, iqtisadçı

Şirkətlər bəzən maliyyə çətinlikləri, satışların azalması, bazar payının itirilməsi, valyuta riskləri və ya gözlənilməz xərclərin artması səbəbilə daxili büdcəyə yenidən baxmağa məcbur olurlar. Bu prosesdə ən çox müzakirə edilən və təəssüf ki, bəzi hallarda ilk addım kimi seçilən tədbir əməkdaşların maaşlarının azaldılmasıdır. Halbuki bu yanaşma yalnız qısamüddətli maliyyə yükünü yüngülləşdirə bilər, lakin uzunmüddətli perspektivdə şirkətin ən qiymətli aktivinə - insan kapitalına zərər vurur.

Beynəlxalq idarəetmə təcrübələri, korporativ maliyyə araşdırmaları və real nümunələr göstərir ki, maaş kəsintiləri erkən mərhələdə tətbiq edildikdə motivasiya itkisi, əsas kadrların şirkətdən ayrılması, məhsuldarlığın enməsi və hətta iflas prosesinin sürətlənməsi ilə nəticələnə bilər. Çünki xərcin azaldılması gəlir yaradan mexanizmi zəiflədir, nəticədə satışlar azalır və böhran dərinləşir.

“Əmək haqqı - xərc deyil, aktivdir”. Yəni, əmək haqqı sadəcə əməliyyat xərclərinin bir maddəsi yox, gəlir yaradan istehsal faktorudur. Onun azaldılması əslində aktivlərin gələcəkdə azalmasına gətirib çıxarır.

Müasir biznes idarəçiliyi və korporativ maliyyə prinsiplərinə görə əmək haqqı kəsintiləri yalnız son çarə kimi nəzərdən keçirilməlidir. Mərhələ sayı konkret biznesdən asılı olaraq dəyişə bilər, lakin bu addım yalnız digər qənaət imkanları tükəndikdən sonra və şirkətin sağ qalması üçün başqa alternativ qalmadıqda atılmalıdır. 

Araşdırmalara əsasən, maaş kəsintilərinin erkən tətbiqi aşağıdakı təsirlərə səbəb olur.

-İşçilərin motivasiyası və işə bağlılığı kəskin azalır (məhsuldarlıq 20-40% aşağı düşə bilər).

-Ən istedadlı və yüksək bazar dəyəri olan kadrlar ilk tərk edənlər olur. Onların itkisi şirkətə illik maaşlarından qat-qat baha başa gəlir (işə qəbul, təlim, təcrübə itkisi və s.).

-Qalan əməkdaşlarda inamsızlıq, stress və "quiet quitting" (sakitcə işdən yayınma) halları artır.

-Müştəri məmnuniyyəti və məhsul keyfiyyəti azalır, bu da satışlara mənfi təsir göstərir.

-Uzunmüddətli dövrdə şirkətin reputasiyası zədələnir və bərpa prosesi illər çəkə bilər.

2020-2021-ci illərdə pandemiya dövründə bir çox şirkətlər maaş kəsintilərinə getdi. Uğurlu nümunələrdə bu proses top-menecmentdən başlayaraq müvəqqəti və şəffaf şəkildə həyata keçirildi. Belə hallarda motivasiya itkisi daha az oldu və bərpa prosesi sürətli keçdi. Əksinə, yalnız aşağı səviyyəli işçilərə yönəlmiş kəsintilər ədalətsizlik hissi yaratdı və işdən çıxma nisbəti xeyli artdı.

Əgər maaş kəsintisi qaçılmazdırsa, düzgün yanaşma belə olmalıdır:

Yuxarıdan aşağıya prinsipinə əməl olunmalıdır. CEO, idarə heyəti və orta səviyyə rəhbərləri ilk olaraq daha yüksək faizlə (məsələn, 15-30%) maaş azaldılmasına getməlidir. Bu, ədalət hissini gücləndirir.

Şəffaflıq təmin olunmalıdır. İşçilərə rəqəmlər, səbəblər və tədbirin müvəqqəti olduğu aydın şəkildə izah edilməlidir. Gələcək bərpa planı da paylaşılmalıdır.

Alternativ üsullar nəzərdən keçirilməlidir. Tam maaş kəsintisi əvəzinə qısa iş həftəsi, ödənişsiz məzuniyyət, performansa bağlı ödənişlər və ya bonusların təxirə salınması tətbiq oluna bilər.

Müvəqqətilik prinsipi saxlanmalıdır. Kəsintilər iqtisadi vəziyyət yaxşılaşan kimi ləğv edilməlidir.

Qənaət siyasətində ilk olaraq hansı xərclərə baxılmalıdır?

Əmək haqqı strateji aktiv olduğundan, ona toxunmadan öncə digər israf və səmərəsizliklər aradan qaldırılmalıdır. Əksər şirkət büdcəsinin 10-30%-i heç bir dəyər yaratmayan xərclərdən ibarətdir. Bu xərcləri optimallaşdırmaqla maaşlara toxunmadan ciddi qənaət əldə etmək mümkündür. Aşağıdakı ardıcıllıq beynəlxalq təcrübələrə (HBR, McKinsey, Deloitte və real case-lərə) əsasən tərtib edilmişdir - ən az riskli və ən asan tətbiq olunan addımlardan başlayaraq:

1. Qeyri-istehsal və dəbdəbə xərcləri - bahalı tədbirlər, lüks ezamiyyətlər, istifadə olunmayan lisenziyalar, korporativ hədiyyələr və s.

2. Marketinq və satınalma - ROI aşağı olan reklam kanallarının dayandırılması, sponsorluğun azaldılması, təchizatçılarla endirimli uzunmüddətli müqavilələr.

3. Əməliyyat və logistika - rəqəmsallaşma, kommunal xərclərə qənaət, logistika marşrutlarının optimallaşdırılması, artıq ofis sahələrindən imtina.

4. Kapital xərcləri - yeni avadanlıq, ofis dizaynı və riskli layihələrin təxirə salınması.

5. Uzaqdan və hibrid iş modeli - ofis xərclərinin azaldılması məqsədilə tətbiq olunur.

6. İnzibati xərclər - bonusların və ezamiyyət xərclərinin azaldılması, konsaltinq xidmətlərinin optimallaşdırılması, dublikat vəzifələrin ləğvi.

7. İnsan resursları - yeni işə qəbulların dondurulması, daxili resursların yenidən yönləndirilməsi, yarımştat və könüllü ayrılma modelləri.

Yalnız bundan sonra - 7-8-ci mərhələdə əməkhaqqı məsələsinə baxıla bilər.

Mülki Məcəllənin 965.2-ci maddəsinə əsasən, bank hesabındakı pul vəsaiti müştərinin bütün sərəncam və öhdəliklərini tam qarşılamaq üçün kifayət etmədikdə vəsait aşağıdakı ardıcıllıqla silinir. Bu norma əməkhaqqı və ona bərabər tutulan ödənişlərin prioritet təşkil etdiyini göstərir:

1. Həyat və sağlamlığa vurulmuş zərərin ödənilməsi, eləcə də aliment tələbləri üzrə icra sənədləri və ödəniş sərəncamları.

2. Əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə əməkhaqqı və işdənçıxma müavinətləri, müəlliflik haqları, habelə bu məqsədlə verilmiş bank kreditləri üzrə ödənişlər.

3. Dövlət büdcəsinə, dövlət sosial sığorta və işsizlikdən sığorta fondlarına, icbari tibbi sığorta fonduna və bələdiyyə büdcələrinə ödənişlər.

4. Banklara olan kredit öhdəlikləri üzrə ödənişlər.

5. Digər pul tələbləri üzrə icra sənədi ilə təsdiq edilmiş ödənişlər.

6. Təqvim ardıcıllığına əsasən digər ödəniş sərəncamları.

Maliyyə çətinliklərində qənaət siyasəti təkcə pul qorumağa deyil, şirkətin gələcəyini qorumağa yönəlməlidir. Əməkdaşlar sadəcə resurs deyil - onlar şirkətin intellektual kapitalı, müştəri əlaqələri və innovasiya potensialıdır. Onların maaşını erkən azaltmaq qısamüddətli göstəriciləri yaxşılaşdıra bilər, lakin uzunmüddətli zərər böyük ola bilər. Ağıllı rəhbərlik bu prosesi şəffaf, ədalətli və mərhələli şəkildə aparmalıdır. Belə yanaşma şirkəti böhrandan çıxarmaqla yanaşı, sonrakı dövrdə daha dayanıqlı və sürətli inkişafı təmin edir. Çünki əslində şirkəti xilas edən - pul deyil, onu yaradan insanlardır.