Səhv edən işçi ilə yumşaq davranmaq məsuliyyətsizliyinə səbəb olur?

Bəzi hallarda əməkdaş səhvə yol verə bilər. Belə situasiyalarda yanaşmalar fərqlidir: bir mövqeyə görə, işçiyə özünü ifadə etmək və baş verənləri izah etmək imkanı verilməli, məsələyə həddindən artıq sərt reaksiya göstərilməməlidir. Digər yanaşmaya əsasən isə həddən artıq yumşaq münasibət məsuliyyət hissinin zəifləməsinə və oxşar səhvlərin təkrarlanmasına gətirib çıxara bilər. Bu isə sual yaradır: belə hallarda menecer hansı mövqeni seçməlidir?

Valyuta.az-a danışan İnsan Resursları üzrə ekspert, İdarəçilik üzrə mentor, Karyera və Liderlik üzrə holistik kouç Nərgiz Seyidzadə bildirib ki, idarəçiliyin bir çox istiqamətləri mövcuddur və bu sahəyə müxtəlif məsələlər daxildir.

"Həmin istiqamətlərdən biri də komanda idarəçiliyidir. Komanda idarəçiliyində insanların düzgün yönləndirilməsi, menecerin emosional intellektə malik olması, işçilərini yaxşı tanıması və onlarla qurduğu kommunikasiya onun yumşaq bacarıqlarına aiddir. Bu xüsusiyyətlər bu sual üçün xüsusilə vacibdir. İstənilən işçi səhv edə, təşəbbüs göstərə, müəyyən fəaliyyətdə passiv mövqe tuta və ya işində nöqsanla qarşılaşa bilər. Çünki işçinin səhv etmə ehtimalı var və menecer üçün bu gözləniləndir. Hər bir səhvin isə risk dərəcəsi var. Risklərin idarə olunması menecmentin əsas istiqamətlərindən biridir və bu amil mütləq nəzərə alınmalıdır. Şirkətlərdə mümkün səhvlərin qarşısını almaq üçün əvvəlcədən təlimatlar hazırlanır, yazılı qaydalar müəyyən edilir, əməkdaşlara izah olunur və tətbiqi təşviq edilir. Əgər baş verən səhv yüksək risk qrupuna aid deyilsə, heç bir tərəfə maddi və ya mənəvi zərər vurmayıbsa, digər əməkdaşların sağlamlığına təhlükə yaratmayıbsa və şirkətin nüfuzuna ciddi zərər gətirməyibsə, belə hallarda töhmət və ya şiddətli intizam tədbirlərinin tərəfdarı deyiləm. Kriminal xarakterli vəziyyət istisna olmaqla, insan faktorunun mövcudluğu nəzərə alınmalıdır. İnsan səhv edə bilər və bu, təbii haldır. Əgər təşkilat yalnız işçinin məsuliyyətli tərəfini qəbul edir, digər xüsusiyyətlərini isə nəzərə almırsa, bu, deməkdir ki, işçini şirkətdə tamlıq olaraq görmürlər. Ondan kompüter kimi istifadə etmək istəyirlər. Hər bir insanın güclü və zəif tərəfləri var. Menecer bunları bilməli və nəzərə almalıdır. Məsələn, bir əməkdaşın yaddaşı zəif, digəri sənədləşmə işində güclü, başqa biri isə insanlarla ünsiyyətdə daha bacarıqlı ola bilər. Tapşırıqlar da bu xüsusiyyətlərə uyğun bölüşdürülməlidir. Əvvəlcədən konkret məsələlər üzrə aydın təlimatlar verilməlidir. Məsələn, vacib sənədlərin bir neçə dəfə yoxlanılması tələb oluna bilər. Bununla belə, bütün xırdalıqları əvvəlcədən nəzərə almaq və hər bir mümkün səhv üçün ayrıca təlimat hazırlamaq mümkün olmur. Təcrübəli menecer belə halların qarşısını almaq, riskləri minimuma endirmək və yaranmış vəziyyətdən çıxış yollarını tapmaq bacarığına malik olmalıdır. İşçi ilə münasibətlər isə əsasən kommunikasiya üzərində qurulur. Qarşı tərəf mütləq dinlənilməli, vəziyyət obyektiv şəkildə araşdırılmalıdır. Ünsiyyət ittihamedici və təzyiq xarakterli olmamalıdır".  

"Problemin iş prosesində baş verdiyi unudulmamalıdır" deyən N.Seyidzadə qeyd edib ki, müzakirə mövzusu konkret iş, layihə və ya icra üsulu olmalıdır, şəxsin özü deyil:

"Emosional təzyiq göstərildikdə, işçi müdafiə mövqeyi tutur və əsas səbəblərin müəyyənləşdirilməsi çətinləşir. Sakit və konstruktiv dialoq vasitəsilə vəziyyət aydınlaşdırılmalıdır. Ən pis halda müəyyən edilə bilər ki, işçinin potensialı və ya bacarığı konkret vəzifənin tələblərinə tam uyğun deyil. Bu zaman menecer müvafiq qərar qəbul edə bilər: əməkdaşı başqa vəzifəyə keçirmək, ona daha uyğun tapşırıqlar vermək və ya müəyyən istiqamətlərdə məsuliyyəti məhdudlaşdırmaq. Adətən, səhv aşkar edildikdə işçi ilə ciddi söhbət aparılır. Buradakı ciddilik emosional tonla deyil, məsələnin mahiyyəti ilə bağlıdır. Səhvin mümkün nəticələri izah edilməli, risklər açıqlanmalıdır. Eyni zamanda, rəhbər ilə işçi arasındakı etimad qorunmalıdır. Əksinə, düzgün yanaşma münasibətləri daha da möhkəmləndirə bilər. İşçi hiss etməlidir ki, rəhbəri onu anlayır, lakin məsuliyyət və nəticələr barədə açıq və obyektiv danışır. Eyni tip səhvlər dəfələrlə təkrarlanarsa, menecer vəziyyəti təhlil etməli və nəticə çıxarmalıdır. Bu, əməkdaşın ümumilikdə məsuliyyətsiz olması demək deyil. İnsan adətən tam şəkildə məsuliyyətsiz olmamalıdır. Bəzən əməkdaş komfort zonasından çıxmaq istəmir və ya müəyyən istiqamətdə bacarığı yetərli olmur. Belə hallarda vəzifə bölgüsü yenidən nəzərdən keçirilə bilər. Məsələn, istehsalat sahəsində yüksək dəqiqlik tələb olunursa və əməkdaş bu xüsusiyyətlərə malik deyilsə, o, həmin sahə üçün uyğun olmaya bilər. Bu, daha çox menecerin ustalığından asılı məsələdir. Çünki istənilən halda menecer müxtəlif tipli əməkdaşlarla işləməli olacaq. Vəziyyətlər mürəkkəbləşirsə və idarəolunmaz hal alırsa, bu, əksər hallarda menecerin idarəetmə səriştəsinin yetərsizliyindən xəbər verir. Peşəkar menecer bilməlidir ki, bütün əməkdaşlar vəziyyəti strateji baxış bucağından qiymətləndirə bilməz".

"Əgər hər kəs bu bacarıqlara malik olsaydı, artıq rəhbər mövqedə olardı. Bundan əlavə, hər bir işçinin öyrənmə və yetişmə mərhələsi var. Bəzi əməkdaşlar nəzəri biliklərə malik olsalar da, hələ müstəqil şəkildə səhvsiz işləmək səviyyəsinə çatmayıblar. Onları həmin səviyyəyə çatdırmaq menecerin vəzifələrindən biridir. Təəssüf ki, bəzi rəhbərlər hesab edirlər ki, onların əsas funksiyası yalnız işi icra etdirməkdir və işçi artıq təyin olunubsa, əlavə inkişaf və öyrədilməyə ehtiyac yoxdur. Bu yanaşma düzgün deyil. Menecer öz komandasının inkişafı üzərində davamlı işləməlidir. Məqsəd əməkdaşları tam müstəqil mütəxəssis səviyyəsinə çatdırmaqdır ki, onlar öz sahələrinin “mini menecerləri” kimi fəaliyyət göstərə bilsinlər. Bu yanaşma praktiki baxımdan effektivdir. İşçilər zamanla prosesi A-dan Z-yə qədər görə, təhlil edə və idarə edə bilən mütəxəssislərə çevrilirlər. Bu isə həm təşkilatın, həm də əməkdaşın uzunmüddətli inkişafına xidmət edir. Həmçinin tam məsuliyyətli və işində nöqsansız işləyə bilən əməkdaşlara gətirib çıxarda bilir", - deyə o, əlavə edib.      

Mayya Hüseynova