Maaş qədər işləmək tənbəllikdir?

İşçi vəzifə təlimatında yazılanı 100% edir, amma 101% etmək istəmir (əlavə can yandırmır). Rəhbərlər bunu "tənbəllik" adlandırır, işçilər isə "balans". Bu mövzu rəhbərləri çox qəzəbləndirir, işçiləri isə rahatladır.

Bəs maaş qədər işləmək tənbəllikdir?

Mövzu ilə bağlı Valyuta.az-a danışan İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Abid Səmədov bildirib ki, “Maaş qədər işləmək tənbəllikdirmi?” sualına emosional deyil, təşkilati davranış və motivasiya elmi prizmasından yanaşdıqda cavabın daha balanslı olduğu görünür.

"İşçinin vəzifə təlimatında göstərilən öhdəlikləri tam yerinə yetirməsi, KPI-ları icra etməsi və iş vaxtı rejiminə əməl etməsi formal baxımdan əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğundur. Bu çərçivədə yalnız “tələb olunanı etmək” davranışı avtomatik olaraq tənbəllik kimi qiymətləndirilə bilməz. Lakin elmi tədqiqatlar göstərir ki, məsələ performansın həcmi qədər, işçi ilə təşkilat arasındakı psixoloji münasibətin keyfiyyəti ilə də bağlıdır. Təşkilatlar çox zaman yazılı vəzifə öhdəliklərindən kənar, könüllü və əlavə dəyər yaradan davranışlara ehtiyac duyurlar. Bu davranışlar elmi ədəbiyyatda “Organizational Citizenship Behavior” anlayışı ilə ifadə olunur və komandadaxili əməkdaşlıq, təşəbbüskarlıq, eləcə də məsuliyyətin paylaşılması ilə əlaqələndirilir (Organ, 1988). Araşdırmalar göstərir ki, bu tip davranışların yüksək olduğu kollektivlər daha dayanıqlı, innovativ və məhsuldar olur. Lakin mühüm məqam ondan ibarətdir ki, bu davranışlar yalnız könüllü olduqda dəyər kəsb edir; normaya və ya məcburi gözləntiyə çevrildikdə isə motivasiyanı zəiflədir. Digər tərəfdən, işçilərin yalnız minimum çərçivədə işləməsi əksər hallarda fərdi xüsusiyyətlərlə deyil, pozulmuş psixoloji müqavilə ilə bağlı olur. Psixoloji müqavilə işçinin təşkilatdan gözlədiyi ədalət, inkişaf imkanları, hörmət və mənalılıq kimi qeyri-rəsmi gözləntiləri əhatə edir (Rousseau, 1995). İşçi hiss etdikdə ki, təşkilat ondan “101 faiz” səy tələb edir, lakin qarşılığında eyni səviyyədə dəyər və imkan təqdim etmir, davranışını şüurlu və ya qeyri-şüurlu şəkildə “müqavilədə yazılan minimuma” endirə bilər. Bu isə çox vaxt passiv müqavimət formasıdır, tənbəllik deyil".

A.Səmədovun sözlərinə görə, motivasiya nəzəriyyələri də bu yanaşmanı təsdiqləyir:

"Özünü Müəyyənləşdirmə Nəzəriyyəsinə görə, insanlar yalnız o halda əlavə səy göstərməyə meyilli olurlar ki, onların muxtariyyət, bacarıq hissi və aidiyyət ehtiyacları təmin edilsin (Deci & Ryan, 2000). Eyni zamanda, təşkilatda ədalət qavrayışı zəif olduqda işçilərin həm performansı, həm də təşkilata əlavə töhfə vermək istəyi azalır (Colquitt et al., 2001). Bu baxımdan problem çox vaxt “işçi niyə artıq etmir?” sualında deyil, “təşkilat niyə artıq səy göstərməyə dəyər bir mühit yaratmır?” sualındadır. Bununla yanaşı, yalnız minimum səviyyə ilə kifayətlənmək uzunmüddətli perspektivdə işçinin özü üçün də risklər yarada bilər. Karyera inkişafı əksər hallarda formal vəzifə öhdəliklərindən kənarda görünən təşəbbüskarlıq, etibarlılıq və əlavə məsuliyyət götürmək bacarığı ilə bağlı olur. Bu səbəbdən balanslı yanaşma sağlam hesab edilsə də, tam disengagement həm təşkilat, həm də fərd üçün məhdudlaşdırıcı nəticələr doğura bilər. Nəticə etibarilə, “maaş qədər işləmək” anlayışı tənbəllik kimi qiymətləndirilməməlidir. Lakin bu davranış çox vaxt işçinin motivasiya, ədalət və dəyər görmə ilə bağlı verdiyi siqnaldır. Bu siqnalı etiketləmədən, analitik və sistemli şəkildə oxuya bilmək isə müasir liderliyin və insan resurslarının yanaşmasının əsas göstəricilərindən biridir".

Mayya Hüseynova