Работать «по зарплате» — лень или сигнал о проблемах в компании?

Сотрудник на 100% выполняет обязанности, прописанные в должностной инструкции, но не стремится делать «101%», не проявляет дополнительной инициативы. Руководители называют это «ленью», сами сотрудники — «балансом». Эта тема раздражает менеджеров, но успокаивает работников.

Так является ли работа «по зарплате» ленью?

Комментируя этот вопрос для Valyuta.az, специалист по управлению персоналом Абид Самедов отметил, что если подходить к вопросу «является ли работа по зарплате ленью?» не эмоционально, а с точки зрения организационного поведения и науки о мотивации, ответ оказывается куда более взвешенным.

«Полное выполнение сотрудником обязанностей, указанных в должностной инструкции, достижение KPI и соблюдение рабочего графика с формальной точки зрения соответствует условиям трудового договора. В этих рамках поведение, ограничивающееся выполнением “требуемого минимума”, не может автоматически рассматриваться как лень. Однако научные исследования показывают, что вопрос связан не только с объемом работы, но и с качеством психологических отношений между работником и организацией. Компаниям зачастую необходимы добровольные действия, выходящие за рамки формальных обязанностей и создающие дополнительную ценность. В научной литературе это понятие известно как “организационное гражданское поведение” (Organizational Citizenship Behavior) и ассоциируется с командным взаимодействием, инициативностью и разделением ответственности (Organ, 1988). Исследования показывают, что коллективы с высоким уровнем таких форм поведения более устойчивы, инновационны и продуктивны. Однако ключевой момент заключается в том, что эти действия имеют ценность лишь тогда, когда они носят добровольный характер; превращаясь в норму или обязательное ожидание, они, напротив, подрывают мотивацию. С другой стороны, работа сотрудников строго в минимальных рамках чаще всего связана не с их личными качествами, а с нарушением психологического контракта. Психологический контракт включает неформальные ожидания работника от организации — справедливость, возможности развития, уважение и ощущение смысла (Rousseau, 1995). Когда сотрудник чувствует, что от него требуют “101%” усилий, не предлагая взамен сопоставимой ценности и возможностей, он сознательно или подсознательно снижает свою вовлеченность до “минимума по договору”. Это зачастую форма пассивного сопротивления, а не лень».

По словам А. Самедова, теории мотивации также подтверждают такой подход:

«Согласно теории самодетерминации, люди склонны прилагать дополнительные усилия лишь в том случае, если удовлетворены их потребности в автономии, ощущении компетентности и принадлежности (Deci & Ryan, 2000). В то же время, при низком уровне восприятия справедливости в организации снижаются как производительность, так и желание вносить дополнительный вклад (Colquitt et al., 2001). С этой точки зрения проблема чаще заключается не в вопросе “почему сотрудник не делает больше?”, а в вопросе “почему организация не создает среду, в которой дополнительные усилия имеют смысл?”. Вместе с тем, ограничение лишь минимальным уровнем вовлеченности может в долгосрочной перспективе нести риски и для самого работника. Карьерное развитие зачастую связано с инициативностью, надежностью и готовностью брать на себя дополнительную ответственность, выходящими за рамки формальных обязанностей. Поэтому, хотя сбалансированный подход можно считать здоровым, полная утрата вовлеченности может иметь ограничивающие последствия как для организации, так и для личности. В итоге понятие “работать по зарплате” не должно рассматриваться как лень. Чаще всего это сигнал со стороны работника о проблемах с мотивацией, справедливостью и ощущением собственной ценности. Умение читать этот сигнал без навешивания ярлыков, аналитично и системно, является одним из ключевых признаков современного лидерства и эффективного управления персоналом».

Майя Гусейнова