İşdən çıxarılarkən son sözü kim deyir - rəhbər, yoxsa HR?

Tez-tez belə fikirlərlə qarşılaşırıq ki, iş yerində HR ilə münasibətlərin yaxşı olmaması işçinin karyerasına mənfi təsir göstərə bilər. İnsan resursları mütəxəssisləri isə bildirirlər ki, onlar qərarverici tərəf deyil, rəhbərlik tərəfindən qəbul olunan qərarların icrasını həyata keçirirlər.

Bəs "HR ilə münasibəti yaxşı olmayan əməkdaşın işi çətinləşir" fikri nə dərəcədə reallığı əks etdirir? 

İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Asim Həsənov Valyuta.az-a bildirib ki, belə bir mif var, amma bu miflərin arxasında sırf HR-ın kimisə işdən çıxarması dayanmır:

"Burada əsas məsələ ondan ibarətdir ki, HR qərarverici deyil, strateji tərəfdaşdır. Yəni hansısa departamentdən bir əməkdaş işdən çıxarılacaqsa, buna HR təkbaşına qərar vermir. Həmin qərarı departament rəhbəri verir. Sadəcə, əksər hallarda departament rəhbərləri özlərini çətin vəziyyətə salmamaq üçün işçinin nəticələrinin guya yalnız HR tərəfindən qiymətləndirildiyini göstərirlər. Buna görə də məsuliyyəti HR-ın üzərinə atırlar və bildirirlər ki, qərar rəhbərlikdən gəlib, əməkdaşla yollar ayrılır.

Rəhbər də qərar verərkən əsasən nəticələrə əsaslanır. Nəticələrə əsaslanaraq qərar vermək isə müəyyən yoxlamaların, testlərin və qiymətləndirmələrin keçirilməsi deməkdir. Bütün bunların nəticəsində ortaq qərara gəlinir. Düzdür, HR-ın da qərarvermə prosesində təsir gücü var. Həm daxili rəylərdə (feedback-lərdə), həm də şirkətin ümumi strategiyasının formalaşdırılmasında HR-ın rolu kifayət qədər böyükdür. Rəhbərlik kimisə işdən çıxarmaq istəyəndə mütləq şəkildə HR-ın rəyini də alır. Bu qərarlar verilərkən işçinin mütəmadi qiymətləndirilməsi, mükafatlandırılması və karyera inkişafı kimi məsələlər nəzərə alınır. Departament rəhbərlərinin təqdim etdiyi məlumatlar ümumiləşdirilir və bundan sonra yekun qərar qəbul edilir". 

A.Həsənov vurğulayıb ki, HR-ın hər zaman diqqət yetirdiyi məqamlar daxili kommunikasiya, şirkətin reputasiyasının qorunması və komanda daxilində uyğunlaşmadır:

"Əgər komanda daxilində uyğunlaşma yoxdursa, bu, mənfi qərarın verilməsinə səbəb ola bilər. Burada şəxsi dostluğun elə də böyük əhəmiyyəti olmur. Çünki yekun qiymətləndirmədə əsas diqqət komandanın birlikdə inkişafına yönəlir. Burada əsas məsələ dostluq deyil, daha çox HR-ın verdiyi qərarlara və ya təkliflərə işçinin göstərdiyi reaksiyadır.

Məsələn, işçiyə hər hansı sənəd göndərilibsə, hansısa sənədin imzalanması, SİMA üzərindən təsdiqlənməsi və ya müqavilənin yenilənməsi tələb olunursa, işçi bunlara nə qədər operativ reaksiya verirsə, HR-da bir o qədər müsbət təəssürat yaradır.

Çünki şirkətdə çox sayda əməkdaş olur və HR onların hər biri ilə fərdi şəkildə daim əlaqə saxlaya bilmir. Eyni zamanda, kiməsə test və ya sorğu göndərildikdə sistem üzərindən görünür ki, bəzi əməkdaşlar hər zaman ilk sıralarda cavab verirlər. Bu da onların işə bağlılığını, şirkətdə işləmək istəyini və verilən tapşırıqlara vaxtında reaksiya verməsini göstərir. Bu cür əməkdaşlar HR-da avtomatik olaraq müsbət reputasiya qazanırlar.

Sabah həmin işçilər haqqında müəyyən mənfi rəylər daxil olduqda, HR həmin şəxslərin adlarını xatırlayır. Nəticə şübhəli görünəndə isə məsələni daha ətraflı araşdırmağa çalışır. Məsələn, əgər bir işçi uzun müddət müsbət rəylər alıbsa, lakin bu dəfə onun haqqında mənfi fikirlər formalaşıbsa, HR bunun hansı səbəbdən baş verdiyini araşdırır". 

Ekspert qeyd edib ki, əgər həqiqətən də HR-da müsbət təəssürat yaratmaq istəyiriksə, verilən tapşırıqları vaxtında yerinə yetirmək, sorğuları vaxtında cavablandırmaq və sənədləşmə ilə bağlı bütün tələblərə düzgün əməl etmək vacibdir:

"Bu zaman siz avtomatik olaraq HR-da müsbət reputasiya qazanırsınız. Hətta HR sizi şəxsən tanımasa və şirkət çox böyük olsa belə, adınız və soyadınız həmin siyahılarda hər zaman ön sıralarda görünür.

Məsələn, bəzi şirkətlərdə əməkdaşlardan mütəmadi olaraq sağlamlıq arayışı təqdim etmələri tələb olunur. Bəzi işçilər bunu vaxtından əvvəl yerinə yetirirlər, çünki bunun məcburi olduğunu bilirlər. Amma elə əməkdaşlar da olur ki, departament rəhbəri onlarla dəfələrlə danışsa da, adları son günə qədər sənəd təqdim etməyənlərin siyahısında qalır. Hətta filiallarla əlaqə saxlayıb soruşulur ki, həmin işçinin adı nə vaxt sənəd təqdim edənlərin siyahısında olacaq.

Nə vaxtsa həmin işçi haqqında mənfi rəy gəldikdə, o, yaxşı əməkdaş olsa belə, artıq özü haqqında müəyyən mənfi reputasiya formalaşdırmış olur. Amma ön sıralarda olan əməkdaşlar barədə mənfi rəy gəldikdə, adətən düşünürük ki, bu işçi hər zaman məsuliyyətli olub, sənədlərini vaxtında təqdim edib. Belə olan halda araşdırırıq ki, bu dəfə gecikmənin səbəbi nədir. Hər hansı üzrlü səbəb olduqda isə onlara güzəşt edilməsinə daha çox üstünlük verilir".

Mayya Hüseynova