“Kredit sahəsində çalışan qadınlar azdır deyə, bankların filial müdirləri daha çox kişilərdir” - MÜSAHİBƏ

Bir vaxtlar ən prestijli karyera istiqamətlərindən biri bank sektoru hesab olunurdu. Bu sahə bir çox gəncin gözündə kostyumlu iş mühiti, rahat ofis şəraiti və sabit karyera imkanları təəssüratı yaradırdı.

Daha sonra texnologiyanın sürətli inkişafı ilə İT sahəsi ön plana çıxdı və bu istiqamətə maraq sürətlə artdı. Dəyişən əmək bazarında bank sektoru əvvəlki cəlbediciliyini qoruyub saxlaya bilibmi? Bu gün banklar hansı namizədləri axtarır və uğurlu karyera üçün hansı bacarıqlar tələb olunur?

Valyuta.az müxtəlif illərdə “AccessBank” və “Rabitəbank”da İnsan Resursları Departamentinin direktoru vəzifəsində çalışmış Fəzilə Əsgərova ilə bank sektorunda işə qəbul meyarları, əmək bazarındakı dəyişikliklər, istedadların idarə olunması və karyera inkişafı mövzularında həmsöhbət olub. 

- Fəzilə xanım, 15 il əvvəl bank sektoru prestijli sayılırdı. Bu gün də həmin statusunu qoruyurmu?

- Bu gün də bank sektorunda çalışmaq prestijli sayılır. Fərq ondadır ki, müxtəlif sektorlarda yeni və fərqli rollar yaranıb. Buna görə də bank sektoruna maraq 15 il əvvəlki səviyyədə deyil. Bank sektorunun ən çox müştəriyönümlü fəaliyyət göstərən sahələrdən biri olduğunu və burada müştərilərdə ilk təəssürat əməkdaşların siması və görünüşü əsasında formalaşdığını nəzərə alsaq, bu sektor gənclər üçün cəlbedici iş yerlərindən biri olaraq qalmağa davam edir.

- Təcrübədə görürük ki, bu sahəyə maliyyə təhsili olmayanlar da gəlir. Sizcə, maliyyə təhsili nə dərəcədə vacibdir?

- Əslində, baza maliyyə təhsili vacibdir. Çünki istənilən vəzifədə hesabatların hazırlanması, təhlillərin aparılması və risklərin qiymətləndirilməsi ilə qarşılaşmaq mümkündür. Bu baxımdan, elementar riyazi biliklərə malik olmayan şəxsin bank sektorunda uğurlu fəaliyyət göstərməsi kifayət qədər çətindir. Maliyyə təhsili olmasa da, maliyyə yönümlü düşüncə tərzinə və güclü analitik bacarıqlara malik insanlar da var. Bu şəxslər sahədə uğur qazana bilirlər.

Bu gün demək olar ki, bankların 99%-də işə qəbul prosesinin ilkin mərhələsində namizədlər yazılı testlərdən keçirlər. Həmin testlər əsasən namizədin riyazi və məntiqi biliklərini qiymətləndirir. Növbəti mərhələyə isə bu testlərdən uğurla keçən şəxslər dəvət olunur. Onların arasında həm maliyyə ixtisası üzrə ali təhsil almış, həm də fərqli sahələr üzrə təhsil almasına baxmayaraq güclü riyazi biliklərə sahib olan namizədlər olur.

- Bank sektorunda hansı xarakterə sahib insanlar daha uğurlu olur?

- Əslində, bank sektoru bu baxımdan digər sektorlardan çox da fərqlənmir. Ancaq bank sektorunda işəgötürənlərin xüsusi diqqət yetirdiyi bir məqam var. Bank rəhbərləri ilk növbədə bilmək istəyirlər ki, bu şəxsə şirkətin və müştərilərin məlumatlarını etibar etmək olarmı? Yəni namizədin texniki bilikləri, davranışı və şəxsi keyfiyyətləri qiymətləndirilməzdən əvvəl işəgötürən məhz bu suala cavab tapmağa çalışır. Əgər həmin etimad formalaşırsa, namizəd növbəti mərhələyə keçid əldə edir.

Bundan sonra isə texniki biliklərə və şəxsi keyfiyyətlərə diqqət yetirilir. Çünki bu şəxs fərdi deyil, komanda daxilində çalışacaq. Komandada fərqli xarakter və yanaşmalara malik insanlar olur və onların bir-birinə dəstək verməsi vacibdir. Buna görə də güclü ünsiyyət bacarıqlarına malik namizədlərə daha çox üstünlük verilir.

- Hazırda bankların bir çoxu daxili təlim mərkəzləri vasitəsilə işçi yetişdirirlər.. 

- Təxminən 15 il əvvəl və ondan da öncə bank sektoru yeni formalaşdığı üçün bankların daxilində təlim mərkəzləri yox idi. Buna görə də əksər banklar hazır namizədlərə üstünlük verirdilər. Məsələn, bir bank bazarda bir neçə güclü rəqibinin olduğunu nəzərə alaraq, həmin banklarda uğurlu çalışan əməkdaşları cəlb etməyə çalışırdı. Məqsəd təlim və inkişaf üçün əlavə sərmayə xərci çəkməmək idi.

Bu gün banklar daha çox daxildən yetişən namizədlərə üstünlük verirlər və bankların əksəriyyətində daxili təlim mərkəzləri mövcuddur. Özləri kadr yetişdirirlər, daxildən kadrları hazır olur.

- Bank daxilində yetişən əməkdaşı işə götürməyin üstünlükləri nələrdir?

- Çünki həmin əməkdaşlar bankın dəyərlərini və korporativ mədəniyyətini yaxşı tanıyır, əlavə adaptasiya dövrünə ehtiyac duymurlar. Məsələn, potensiallı əməkdaşlar müəyyən müddətə icraedici direktor vəzifəsinə təyin olunaraq həm peşəkar, həm də idarəetmə bacarıqları baxımından qiymətləndirilirlər. Çünki işi yaxşı bilmək hər zaman rəhbər vəzifəyə hazır olmaq demək deyil. Elə strukturlar da var ki, namizədlərin sıfırdan başlaması işəgötürən üçün daha uğurlu nəticə verir. Kredit şöbəsi buna nümunə ola bilər. Daxili təlimlər vasitəsilə əməkdaşlara satdıqları məhsul barədə daha ətraflı məlumat verilir.

Bank yeni məhsulun sürətli inkişafını və ya qısa müddətdə nəticə əldə etməyi hədəfləyirsə, həmin sahədə uğurlu təcrübəyə malik namizədləri kənardan cəlb edə bilər. Eyni yanaşma rəhbər vəzifələr üçün də keçərlidir. Əgər bankın qarşısında qısa müddətdə nəticə əldə etmək və ya böyük komandanı idarə etmək kimi məqsədlər dayanırsa, bu zaman kənardan təcrübəli və səriştəli mütəxəssislərin, eləcə də rəhbər şəxslərin cəlb edilməsinə üstünlük verilə bilər. Kənardan gələn namizədlər əvvəlki banklarında müəyyən məhsulların satışında mahir ola bilərlər. Amma bu, onların yeni iş yerində eyni məhsulu satacağı anlamına gəlmir. Bu baxımdan, daxili təlimlərin rolu bu gün olduqca böyükdür.

- Bank sektorunda "ən çox axtarılan əməkdaş tipi" necə dəyişib? Məsələn, 5 il əvvəl ideal namizəd kim idi, indi kimdir?

- İdeal namizəd 10-15 il bundan öncə məhz sevgi bacarıqları olan - yəni bu sahəni sevən şəxslər idi ki, gəlib çox qısa bir müddətdə adaptasiya olub, texniki bacarıqları vasitəsilə prosesi aparsın. Bu gün isə vəziyyət müəyyən qədər dəyişib. Texniki bacarıqlar hələ də vacibdir, lakin artıq əsas prioritet deyil. Hazırda işəgötürənlər namizədin yeni bilikləri mənimsəmək qabiliyyətinə, çevikliyinə, ünsiyyət bacarıqlarına və digər şəxsi keyfiyyətlərinə daha çox önəm verirlər.

- İnsanlar qeyd etdiyim kimi bankda işləməyi prestijli hesab edir. Bəs bank sektoru ilə bağlı ən geniş yayılmış yanlış təsəvvür nədir və bu sahənin görünməyən çətinlikləri hansılardır?

- Prestij əslində çox vaxt ilk təəssüratdan ibarət olur. 

İşçi işə gəldikdə düşünür ki, bütün gün kostyumda rahat oturacaq və müştərilərlə rahat ünsiyyət quracaq. Zaman göstərir ki, müştərilər çox fərqli xarakterə malik olurlar və hər zaman onlara təqdim olunan xidmətlərdən razı qalmırlar. 

Bəzən işə yüksək əhval-ruhiyyə ilə başlayırsınız, lakin gün ərzində hansısa müştərinin davranışı və ya söylədiyi fikir sizin üçün xoş olmaya bilər.

Buna görə banklar namizədləri seçərkən onların ünsiyyət bacarıqlarına xüsusi diqqət yetirirlər. Məqsəd yalnız rahat müştərilərlə deyil, eyni zamanda çətin müştərilərlə də düzgün kommunikasiya qura bilən əməkdaşları müəyyən etməkdir. Bəzən qarşı tərəfə "yox" cavabı verməli olursan, amma bunu elə formada etməlisən ki, müştəri onu “hə” olaraq qəbul etsin. Bu isə ciddi bacarıq tələb edir.

Bacarıqla yanaşı, təcrübə də mühüm rol oynayır. Əməkdaş 100 nəfər müştəri ilə işləməlidir ki, 101-cini rahat idarə edə bilsin. Kənardan bank əməkdaşı ilə müştəri arasındakı ünsiyyətə baxdıqda bu iş çox rahat və prestijli görünə bilər, ancaq belə deyil.

- Həmin fərqi görüb sektoru tərk edənlər olurmu?

- Bəli, olur. Xüsusilə də bu gün bank sektorunda bir çox vəzifələr insanların təsəvvür etdiyi kimi yalnız rahat ofisdə, masa arxasında işləməkdən ibarət deyil.

Buna öz təcrübəmdən nümunə gətirə bilərəm. Vaxtilə insan resursları rəhbərliyini həyata keçirdiyim qurumda tətbiq olunan əsas yanaşmalardan biri o idi ki, müştəri banka gəlmirdi, bank müştərinin yanına gedirdi. Mikromaliyyə sahəsində fəaliyyət göstərdiyimiz üçün kredit mütəxəssisləri kiçik sahibkarlarla yerində görüşür, onların fəaliyyətini qiymətləndirir və məhsulları təqdim edirdilər. Bir çox namizəd isə işə qəbul olunarkən kredit mütəxəssisi vəzifəsini fərqli təsəvvür edirdi. Onlar düşünürdülər ki, gün ərzində isti və rahat ofisdə çalışacaqlar. Halbuki, reallıqda kredit mütəxəssisləri günün böyük hissəsini sahədə keçirir, müxtəlif ticarət mərkəzlərinə, bazarlara və sahibkarlıq obyektlərinə gedərək yeni müştərilər cəlb etməyə çalışırdılar. Nəticədə bəzi əməkdaşlar gözləntiləri ilə reallıq arasında fərq gördükdə bank sektorundan uzaqlaşır və ya başqa vəzifələrə keçmək istəyirdilər. Lakin bu da hər zaman mümkün olmurdu.

Çünki banklarda kredit məhsulları əsas fəaliyyət istiqamətlərindən biri hesab olunur və buna görə də ən çox vakansiya, adətən, məhz kredit mütəxəssisi vəzifələri üzrə olur.

- Yeni açılan bəzi filialların kollektivinə baxanda, diqqət çəkən məqamlardan biri gender balansı məsələsi olur. Ümumiyyətlə, bank sektorunda xanımların rolu və təmsilçiliyi bu gün hansı səviyyədədir? 

- 15-18 il əvvəl bank sektorundakı gender balansı ilə müqayisədə bu gün vəziyyət xeyli dəyişib. Məsələn, 2008-ci ildə çalışdığım bankda yeganə qadın direktor mən idim. Hazırda isə həmin bankda rəhbər vəzifələrdə çalışanların təxminən 40%-ini qadınlar təşkil edir.

Ümumi işçi sayında kişilərin üstünlük təşkil etməsi isə əsasən bəzi vəzifələrin xüsusiyyətləri ilə bağlıdır. Məsələn, kredit sahəsində çalışan əməkdaşlar gün ərzində müştərilərlə yerində görüşür, müxtəlif biznes obyektlərinə baş çəkir və sahədə aktiv fəaliyyət göstərirlər. Bu iş rejimi hər kəs üçün uyğun olmaya bilər və təcrübədə görürük ki, bir çox qadın namizəd bu istiqamətə maraq göstərmir. Bununla belə, banklarda heç bir vəzifə cinsə görə müəyyən edilmir və seçim namizədlərin öz maraq və imkanlarından asılı olur.

Nəticədə kredit sahəsində çalışan qadınların sayı az olur. Amma filial müdiri olaraq sən ən azı kredit mütəxəssisi işləyən bir şəxs olmalısan. Məhz buna görə də kredit sahəsində çalışan qadınların sayı az olduğundan, sonradan filial müdiri vəzifəsinə yüksələn qadınların sayı da kifayət qədər məhdud olur.

Qadın əməkdaşlar daha çox arxa ofis, əməliyyatlar, sənədləşmə və müştəri xidməti istiqamətlərində təmsil olunurlar.

- Bir çox banklarda HR modeli tətbiq olunur. Bəzi banklarda isə "İstedadların idarə edilməsi" yanaşması seçilib. Bu fərqin arxasında hansı strategiya dayanır?

- Əgər təşkilat həqiqətən də istedadların idarə olunması üçün bütün mərhələləri və prosesləri düzgün qurursa, bu, çox müsbət haldır. Bununla yanaşı, elə şirkətlər də var ki, bu fəaliyyəti ayrıca “istedadların idarə olunması” adı altında aparmırlar. Lakin insan resursları komandası strateji tərəfdaş kimi çıxış edir və işçinin istedada, istedadın isə rəhbərə və liderə çevrilməsi üçün konkret prosedurlar tətbiq olunur.

Burada ikili yanaşma var. Bəzi təşkilatlar sadəcə bu istiqamətə ad verirlər, amma əslində klassik HR funksiyalarını yerinə yetirirlər. Bəzi təşkilatlar isə anlayışın yalnız gözəl səslənməsinə deyil, onun arxasında dayanan real məzmuna fokuslanırlar. Belə hallarda insan resursları strateji tərəfdaş kimi fəaliyyət göstərir və əsas məqsədlərdən biri düzgün kadrı formalaşdırmaq, inkişaf etdirmək və gələcəkdə onun digər əməkdaşlara müsbət təsir göstərməsini təmin etmək olur.

- Bəs istedad tapmaq çətindir, yoxsa onu saxlamaq?

- İstedad tapmaq asan olduğu qədər çətindir. Çünki onların adətən sabit işi və yeni təşkilatdan müəyyən gözləntiləri olur. Namizəd yalnız bugünkü vəzifəni deyil, gələcək karyera imkanlarını, inkişaf perspektivlərini və potensialını necə reallaşdıra biləcəyini də görmək istəyir.

İşəgötürənlərin ən böyük səhvlərindən biri istedadlı əməkdaşları yalnız cari ehtiyaclar çərçivəsində dəyərləndirmələridir. Halbuki, həmin şəxsin bacarıqları daha geniş imkanlar yarada bilər. Nəticədə yüksək potensiala malik əməkdaş bir müddət sonra eyni tip işlərdən yorulur və yeni imkanlar axtarmağa başlayır. Belə olduqda isə təşkilat həmin istedadı itirərək işə qəbul və adaptasiya prosesini yenidən başlamaq məcburiyyətində qalır.

Maya Hüseynova