İşçilərin təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi, müsbət və mənfi tərəflər - Mütəxəssis şərh edir

Şirkətlərdə işçilər üçün müxtəlif təlimlər təşkil edilir. Şirkətdə bir neçə səbəbdən təlimə ehtiyac yarana bilər. Yeni bacarıqlar öyrənmək və ya bacarıqlarının daha da inkişaf etdirmək üçün bu təlimlər faydalıdır. Burada təlim metodu da, işçilərin təlimlərə nə qədər həvəsli olması da rol oynayır.

Təlimçi, mentor, strateji inkişaf konsultantı Cavidan Səfərli Valyuta.az-a işçilərin təlim ehtiyacları mövzusunu şərh edir.

C.Səfərli işçilərin təlimlərə ehtiyacının yaranmasının bir neçə səbəbini sadaladı: “Şirkətə yeni məhsul daxil olduqda məhsul barəsində məlumat verilməsi üçün seminar və masterklasslar keçirilir. Bundan əlavə, şirkət daxilində sürət zəifliyi müşahidə edildikdə də təlimlərə üz tutulur. Əməkdaşların iş prosesini daha ləng aparmaması, müştəri və ya vətəndaş məmnuniyyətini, o cümlədən, şirkətin inkişafını ləngitməməsi üçün bilik və bacarığa uyğun təlimlər müəyyənləşdirilir. Həm də yeni əməkdaşlıqlar yaradarkən işçilərin uyğunlaşması üçün təlimlər keçirilə bilər. Burada adətən partnyorda olan mövcud dil bacarığı və ya kompüter bilikləri əsas götürülərək təlim ehtiyacı müəyyənləşdirilir”.

Vəzifə öhdəliklərinə uyğun işçilərin analizi

Bəs təlim ehtiyacları necə müəyyənləşdirilir? Cavidan Səfərli deyir ki, üç istiqamətdə ehtiyac analizi aparılır. Onlardan birincisi vəzifə öhdəliklərinə uyğun işçilərin analiz edilməsidir: “Bu analizdə işçinin icra etdiyi vəzifə öhdəliklərinə baxış keçirilir. Məsələn, əgər işçi satış mütəxəssisi olaraq işə başlayıbsa və onun vəzifə öhdəliyində müştərilərlə telefon vasitəsilə satış prosesinin aparılması qeyd edilibsə, bu, o, deməkdir ki, şirkətin baza "müştəri tipləri və ünsiyyət bacarıqları" təlimi olmalıdır. Həmin təlimdə şirkətin bazasına daxil olan müştəri tipləri və eyni zamanda doğru ünsiyyət vasitələri təlimçi tərəfindən iştirakçılara (yəni, satış mütəxəssisinə) aşılanır”.

İlkin və proses boyu işçilərin analizi

C.Səfərli deyir ki, ilkin və proses boyu işçilərin analizi (fərdi) ehtiyac analizi aparılmalı olan ikinci istiqamətdir: “İlkin işə qəbul prosesi zamanı işə götürülən əməkdaşın az təcrübəli olduğu sahələr qeyd edilir. Təlim ehtiyac blankına həmin sahələr də əlavə edilir. Əgər şirkət hədəflərində əməkdaşın az təcrübəli olduğu sahə önəmli rol oynayırsa (şirkətin maraqları əsas rol oynayır), təlim ehtiyacı kimi işçi təlim prosesinə cəlb edilir. Məsələn, əməkdaş işə başladığı zaman ingilis dil səviyyəsinin "elementary" olduğunu qeyd edib. İşə götürən bunu zəif dil bacarığı kimi qeyd edərək təlim ehtiyacına qeyd edib. Şirkətin 1 ildən sonra (şərti) beynəlxalq tədbir keçirəcəyi şirkət hədəfləri arasında varsa, bu artıq işçinin ingilis dili təlimə ehtiyacı olduğu və təlimə cəlb edilməli olduğu deməkdir.

Proses boyu analiz isə performans menecment zamanı işçinin aşağı qiymətləndirilən bilik və bacarıqlar üzərindən müəyyən edilir. Məsələn, performans dəyərləndirilməsində işçinin "Excel" biliklərinin komanda sürətinə uyğun olmadığı qeyd edilir. Bu səbəbdən şirkət təlim ehtiyacına “Excel” də əlavə edir. Artıq şirkətin maraqlarına birbaşa aid olduğu üçün bu bacarığın inkişaf edilməsi aylıq, rüblük ya modulluq, illik izlənir”.

Təşkilat səviyyəsində analiz

Ehtiyac analizi aparılmalı olan üçüncü istiqamət isə təşkilat səviyyəsində analizdir: “Bu analiz digər analizlərlə müqayisədə daha uzun müddətli plan və strategiyalar üçün nəzərdə tutulur. Digər analizlərdən fərqli olaraq burada şirkətin uzun müddətli vizyonu, strategiyasına uyğun təlim ehtiyacları müəyyənləşdirilir və əməkdaşları indiki və gələcəkdə bilik, bacarıq, davranış dəyişiklikləri yaratmaq üçün təlimə cəlb edilir”.

Cavidan Səfərli təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üçün model tövsiyə edir: “Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsində ən çox istifadə edilən modellərdən biri "ADDIE" (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) modelidir”.

İşçilər təlimə getməyə həvəslidirlər?

İşçilərin təlimlərə həvəsli olub-olmadığına gəldikdə isə Cavidan bəy deyir ki, bu təlimçidən asılıdır: “İşçilərin təlimlərə maraqlı olub-olmaması birbaşa təlimçi ilə bağlıdır. Peşəkar təlimçi auditoriyaya uyğun təlim hazırladıqda əməkdaşlar o təlimə getməyə həvəsli olur. Lakin təlim seminar xarakterli keçirsə, əlbəttə ki, bu, bir təlim olmadığından məcburi saatlarını boşa verirlər. Adətən şirkətlər təlimçiləri əvvəlcədən planlanmış təlimə çağırır. Təəssüf ki bu kimi hallarda təlimin effektiv olub-olmaması ciddi sual yaradır. Təlim ehtiyacının müəyyənləşdirilməsi nə qədər də təlim-inkişaf, öyrənmə-inkişaf və s. insan resurslarının tərkibində olan şöbələrə aid edilməsinə baxmayaraq təlimçi iştirakı və auditi olmadığına görə bəzən effektiv nəticə almaq olmur. Bu səbəbdən də ehtiyac müəyyənləşdirilməsi mütləqdir ki, təlimçilik və öyrənmə-inkişaf biliyi, təcrübəsi olan şəxslər tərəfindən aparılsın”.

Ödənişi şirkət edərsə…

Mütəxəssis şirkət hesabına olan təlimlərin işçiləri daha çox xoşbəxt etdiyini deyir: “Şirkət və ya müəssisəyə görə dəyişir. Elə şirkət var ki, hər hansı kurslarla əməkdaşlıqları var və öz əməkdaşlarını həmin kursa təlimə göndərirlər. Burada işçidən maddi gözlənti olmadığından (ödənişləri şirkət qarşılayır) işçi nisbətən xoşbəxtdir. Lakin elə şirkətlər də var ki, əməkdaşın zəif olduğu tərəfləri üzərində özü ödəniş edib və ya ödənişsiz təlim götüməyi, bacarıqlarını inkişaf etdirməli olduğu mesajını verir. Burada əməkdaş az xoşbəxt olur desəm, yalan olmaz. Bir digər məsələ isə işçi gedir x təlimi öz hesabına alır və öyrəndiklərini işinə uğurla adaptasiya etdikdən sonra şirkət həmin təlimin ödənişini kompensasiya edir. Bu da işçini xoşbəxt edən məsələlər arasındadır”.

Təlimlər üçün uğurlu vaxt

Vaxt baxımından işdən əlavə təlimin keçirilməsi işçilər üçün əlverişsiz ola bilər. Həmsöhbətimizin sözlərinə görə, nə qədər əlverişsiz olsa da, bu, işçilərin xeyrinədir: “Daxili təlimçi bazası olan şirkətlər əməkdaşlarını elə məhz iş vaxtında təlimləndirirlər. Müştəri yönümlü olan şirkətlərdə isə daima hərəkət və tələb olduğu üçün işdən sonra və ya istirahət vaxtına təlimlər qeyd edilir. Adətən əməkdaş bunu doğru qəbul etmir. Şirkət daxili yanaşmasında iş vaxtına təlim qeyd etsə, daha əlverişli olar. Hər bir halda iş müddətində, ya da işdən sonra şirkətə və əməkdaşa bilik bacarığından müsbət dəyişiklik yaradan təlimlər mütləq dəyərləndirilməlidir”.

Nuray