Могут ли компании контролировать высказывания сотрудников в социальных сетях

Сотрудник высказывает свое мнение по той или иной теме в личном аккаунте в социальной сети. При этом он подчеркивает, что выражает исключительно личную позицию, не упоминая название компании, в которой работает, и что публикация сделана в рамках его личного профиля. Однако со стороны компании отмечается, что размещение поста в личном аккаунте и отсутствие упоминания названия организации не освобождает сотрудника от ответственности. Поскольку человек является работником данной компании, ему следует более внимательно относиться к своим высказываниям и содержанию публикаций в социальных сетях.

В целом, могут ли компании вмешиваться в мнения, которые сотрудники выражают в социальных сетях?

Эксперт по управлению человеческими ресурсами, холистический коуч по карьере и лидерству Наргиз Сейидзаде в комментарии Valyuta.az заявила, что профиль в социальной сети считается личным пространством каждого человека и, в принципе, должен оцениваться в рамках его индивидуальных границ:

«Однако если человек одновременно работает в определенной организации, он волей-неволей представляет ее в публичном пространстве. Это представительство не ограничивается только рабочей средой — личное поведение сотрудника также может косвенно ассоциироваться с организацией, в которой он работает. К примеру, если сотрудник во время отдыха где-либо демонстрирует поведение, которое с этической точки зрения воспринимается неоднозначно, в обществе может сформироваться мнение, что в данной организации работают люди с подобными взглядами и подходами. Правильно это или нет — отдельный предмет для обсуждения, однако факт остается фактом: такие случаи происходят и влияют на общее восприятие компании, то есть на ее репутацию. Именно поэтому формируется понятие негласных правил. Письменные правила в основном защищают личные границы и определяют правовую рамку. Негласные же правила в большей степени основаны на общественных отношениях и репутационном факторе. Как бы человек ни подчеркивал, что это его личное пространство, на практике в период его работы в компании его поведение может формировать общее представление о том, что “в этой организации работают люди с такими взглядами и подходами”. Это, в свою очередь, неизбежно отражается внутри самой организации. Особенно если подобные действия наносят ущерб репутации компании, вопрос может подниматься не в рамках юридического предупреждения или законных мер, а скорее на уровне неформального обмена информацией и беседы. При этом это не может выражаться в форме давления или буллинга. Поскольку если сотрудник не нарушил закон, никого не оскорбил, не унизил и не принизил, к нему не может быть применена официальная санкция».

По словам Н. Сейидзаде, в подобных ситуациях возможен лишь разговор, в ходе которого сотруднику разъясняется, в какое сложное положение может попасть компания:

«В то же время у сотрудника есть свобода выбора: он может принять такой подход или не принять его. Если принимает — продолжает работать в рамках существующих правил. Если нет — решение о том, продолжать ли работу в этой компании с таким подходом, остается за ним. Это вопрос взаимного выбора. И компания, и сотрудник могут остаться при своей позиции. Однако каждый должен понимать, что любой выбор имеет определенные последствия, а формирование отношений строится именно на этих выборах. Действия, предпринятые без учета интересов компании, могут повлиять на отношения в рамках негласных правил. Например, в ряде случаев существуют жесты, формирующиеся не только на основе закона и внутренних инструкций, но и на уровне человеческих отношений: понимание личных просьб сотрудника или оказание дополнительной поддержки. Однако такие отношения также зависят от взаимного доверия и общего подхода и в некоторых случаях могут не возникнуть. При этом следует подчеркнуть: если отсутствует заранее согласованное условие договора или письменное обязательство, к сотруднику не могут быть применены юридические ограничения, давление или даже буллинг на уровне отношений. Речь идет исключительно о неформальном подходе, остающемся в рамках негласных правил, отношений и общения».

По теме также высказался соучредитель компании «SAT Group», руководитель и бизнес-консультант Анар Байрамов.

По его словам, в целом каждый человек как личность является независимым: «Однако одновременно он несет ответственность за учет и защиту интересов компании, в которой работает. Если публикации сотрудника в социальных сетях противоречат интересам компании, встает вопрос несовпадения интересов. В таких ситуациях приглашение сотрудника к диалогу и поиску компромисса со стороны руководства является вполне логичным и не содержит проблемного момента. Главное условие — ни одна из сторон не должна злоупотреблять своей позицией. С другой стороны, если поведение сотрудника не соответствует ценностям компании и ее корпоративной культуре, руководство должно обозначить свою позицию и открыто обсудить этот вопрос с данным работником».

«К примеру, если корпоративная культура компании не приемлет высказывания, носящие характер ненависти, постоянный негативный контент и деструктивное поведение, и при этом наблюдается, что один из сотрудников регулярно публикует подобные посты, вмешательство руководства, обсуждение темы и принятие соответствующих мер являются естественными», — добавил А. Байрамов.

Майя Гусейнова