Рост зарплаты через смену работы: тренд или необходимость?

В последнее время на рынке труда наблюдается следующая тенденция: сотрудники с высокой эффективностью всё чаще меняют место работы. Основной причиной этого считается ограниченность возможностей для повышения зарплаты и карьерного роста у работников, долгое время остающихся в одной компании.

Насколько обоснован такой подход? Если наиболее эффективный способ увеличения дохода — это смена работы, не стимулирует ли существующая система сотрудников к более частой смене работодателя?

Как сообщила Valyuta.az эксперт по управлению человеческими ресурсами, ментор по менеджменту, холистический коуч по карьере и лидерству Наргиз Сеидзаде, несмотря на наличие подобной тенденции, её причины гораздо глубже:

«Это лишь видимая часть айсберга. Невидимая сторона заключается в том, что в современную эпоху появляются новые профессии, и молодое поколение ориентируется именно на них. Сейчас рынок труда переживает переходный период. Традиционные, классические профессии ещё не утратили своей актуальности полностью. Несмотря на развитие программирования и искусственного интеллекта, их значение постепенно должно снижаться, но пока этого полностью не произошло. С другой стороны, новые профессии ещё не заняли устойчивых позиций на рынке. В результате одновременно существуют две разные тенденции, формирующие переходный этап.

Новое поколение демонстрирует иной поведенческий стиль по сравнению с предыдущими. Они не стремятся полностью адаптироваться к традиционным условиям труда, особенно к жёсткому графику, и отдают предпочтение гибким и гибридным форматам работы. При этом они не принимают безоговорочно все корпоративные правила и требования, как это делали предыдущие поколения. Одной из ключевых особенностей этого поколения является стремление к быстрым и гибким решениям. Они скорее руководствуются принципом “если работа не нравится — я не останусь”, чем подходом “найду работу, а потом посмотрю”.

Размышления о долгосрочных последствиях также не всегда являются приоритетом. Если раньше люди ориентировались на будущее планирование — ипотеку, кредиты и финансовую стабильность, то у нового поколения это выражено слабее. Они менее склонны брать на себя долгосрочные финансовые обязательства и чаще направляют доходы на саморазвитие, здоровье, образ жизни и путешествия. Это делает их более мобильными на рынке труда.

Они оценивают работу не только по уровню зарплаты, но и по карьерным возможностям, рабочей среде, льготам и общим условиям. Если эти факторы не соответствуют ожиданиям, они легко меняют место работы. В результате формируется новая реальность: выигрывают более гибкие компании. Если раньше сотрудники адаптировались к работодателям, то теперь компании вынуждены адаптироваться к ожиданиям нового поколения.

Этот процесс начал обсуждаться ещё несколько лет назад, однако сегодня изменения стали более очевидными. Также на рынке формируется модель сотрудника, которому “нечего терять”, и удерживать таких специалистов становится сложнее. Это вынуждает работодателей разрабатывать более гибкие стратегии.

В настоящее время и компании, и сотрудники сталкиваются с определёнными трудностями. Работодатели испытывают нехватку квалифицированных кадров в новых профессиях, а молодые специалисты пока не всегда формируют обоснованные требования — их поведение зачастую носит эмоциональный и нестабильный характер. Однако в ближайшем будущем ситуация изменится: с накоплением опыта новое поколение будет более аргументированно формулировать свои ожидания.

Таким образом, частая смена работы не может объясняться только фактором зарплаты. Это результат комплексных изменений, связанных с рабочей средой, возможностями развития, гибкостью и системой ценностей».

В целом, как отметила Н. Сеидзаде, частая смена работы уже не воспринимается однозначно как признак нестабильности:

«Условно говоря, подход достиг уровня “50/50”. С одной стороны, признаётся, что новое поколение более гибкое и быстрее принимает решения. С другой — в некоторых случаях это всё ещё может восприниматься как нерешительность. Однако в целом рынок труда уже адаптировался к этим изменениям.

Интересно, что сами компании также заинтересованы в привлечении новых сотрудников. Ранее основной задачей HR-политики было развитие и удержание персонала. Сейчас приоритет смещается: важнее обеспечить устойчивость продукта и бизнес-модели.

В этом контексте ключевую роль начинают играть цифровые решения и технологии, а не человеческий фактор. Компании всё чаще делают ставку на развитие цифровых систем, обеспечивающих устойчивость бизнеса. Тем не менее, человеческий фактор не исчезает — его роль трансформируется: человек становится не столько исполнителем, сколько создателем и разработчиком.

Частая смена работы — это не только индивидуальная особенность, но и отражение более глубоких структурных изменений на рынке труда».

Отвечая на вопрос о текущих трендах, эксперт отметила, что формируется цепная модель развития компаний:

«Компании стремятся снизить зависимость от человеческого фактора за счёт цифровых решений, которые обеспечивают прибыльность и устойчивость. Это позволяет создавать лучшие условия для сотрудников и повышает их заинтересованность оставаться в компании.

Такие компании становятся более привлекательными, поскольку внедряют современные подходы и тренды. Однако это в большей степени характерно для технологически развитых организаций. В традиционных секторах такие изменения происходят медленнее.

В производстве, строительстве и промышленности наблюдается гибридная модель: частичная цифровизация сочетается с традиционным управлением. При этом приоритет отдаётся не количеству сотрудников, а их качеству — востребованы высококвалифицированные специалисты.

В будущем компании смогут работать эффективнее с меньшим числом сотрудников. Например, структуры, ранее требовавшие 100 человек, смогут функционировать с 50. Спрос на специалистов среднего уровня будет снижаться, а команды станут более компактными.

Как отмечалось и на Всемирном экономическом форуме, количество одинаковых должностей будет сокращаться. Однако одновременно появятся новые профессии. В результате рынок труда не сократится, а трансформируется, увеличивая спрос на гибких специалистов с широким набором навыков».

Майя Гусейнова