«Женщин в кредитной сфере немного, поэтому руководителями филиалов банков чаще становятся мужчины» — Фазиля Аскерова

Когда-то банковский сектор считался одним из самых престижных направлений для построения карьеры. У многих молодых людей эта сфера ассоциировалась с работой в деловой среде, комфортным офисом и стабильными карьерными перспективами.

Позже, с быстрым развитием технологий, на первый план вышла IT-индустрия, и интерес к ней стремительно вырос. Смог ли банковский сектор сохранить свою привлекательность на фоне меняющегося рынка труда? Каких кандидатов сегодня ищут банки и какие навыки необходимы для успешной карьеры?

Valyuta.az побеседовал с Фазилей Аскеровой, которая в разные годы занимала должность директора департамента по управлению человеческими ресурсами в AccessBank и Rabitabank, о критериях подбора персонала в банковском секторе, изменениях на рынке труда, управлении талантами и карьерном развитии.

— Фазиля ханум, 15 лет назад работа в банковском секторе считалась престижной. Сохранился ли этот статус сегодня?

— Работа в банковском секторе по-прежнему считается престижной. Разница в том, что в различных отраслях появились новые профессии и роли. Поэтому интерес к банковской сфере уже не такой высокий, как 15 лет назад. Однако банки остаются одной из наиболее клиентоориентированных отраслей, где первое впечатление клиентов во многом формируется благодаря сотрудникам. Поэтому сектор продолжает оставаться привлекательным местом работы для молодежи.

— На практике мы видим, что в эту сферу приходят и люди без финансового образования. Насколько важно профильное образование?

— Базовое финансовое образование важно. Практически на любой должности приходится сталкиваться с подготовкой отчетности, анализом данных и оценкой рисков. Поэтому человеку без элементарных математических знаний добиться успеха в банковской сфере довольно сложно. Однако есть люди без финансового образования, которые обладают финансовым мышлением и сильными аналитическими навыками. Они также могут успешно строить карьеру в этой области.

Сегодня практически в 99% банков на первом этапе отбора кандидаты проходят письменное тестирование. Эти тесты в основном оценивают математические и логические способности. К следующему этапу допускаются те, кто успешно справился с заданиями. Среди них могут быть как выпускники финансовых специальностей, так и специалисты из других областей с хорошей математической подготовкой.

— Люди с какими качествами чаще добиваются успеха в банковском секторе?

— В этом отношении банковская сфера не сильно отличается от других отраслей. Однако есть один важный аспект, на который работодатели обращают особое внимание. Руководители банков прежде всего хотят понять, можно ли доверить человеку информацию компании и клиентов. Иными словами, еще до оценки профессиональных знаний и личных качеств работодатель ищет ответ именно на этот вопрос. Если доверие возникает, кандидат получает возможность пройти дальше.

Затем оцениваются профессиональные знания и личностные качества. Ведь сотруднику предстоит работать в команде, где люди обладают разными характерами и подходами. Поэтому особое преимущество получают кандидаты с развитыми коммуникативными навыками.

— Сегодня многие банки готовят сотрудников через внутренние учебные центры.

— Около 15 лет назад и ранее, когда банковский сектор только формировался, внутренних учебных центров практически не существовало. Поэтому банки предпочитали нанимать уже подготовленных специалистов. Например, банк мог привлекать успешных сотрудников из конкурирующих организаций, чтобы не тратить дополнительные средства на обучение и развитие.

Сегодня ситуация изменилась. Банки делают ставку на собственные кадры, а большинство из них имеют внутренние центры обучения и самостоятельно готовят специалистов.

— В чем преимущества сотрудников, выросших внутри банка?

— Такие сотрудники хорошо знают ценности банка и его корпоративную культуру, поэтому им не требуется длительная адаптация. Например, перспективных работников могут временно назначать на должность исполнительного директора, чтобы оценить их профессиональные и управленческие навыки. Ведь хорошо выполнять свою работу не всегда означает быть готовым к руководящей должности.

Есть направления, где работодателю выгоднее обучать сотрудников с нуля. Хорошим примером является кредитный отдел. Благодаря внутренним тренингам сотрудники получают более глубокие знания о продуктах, которые продают.

Если банк стремится быстро развивать новый продукт или достичь результатов в короткие сроки, он может привлекать специалистов с успешным опытом извне. Такой же подход применяется и к руководящим должностям. Если перед банком стоят задачи быстрого роста или управления крупной командой, предпочтение может быть отдано опытным внешним кандидатам.

— Как изменился образ «идеального сотрудника» банка за последние годы?

— Еще 10–15 лет назад идеальным кандидатом считался человек, который действительно любит эту сферу, быстро адаптируется и способен эффективно выполнять задачи благодаря своим техническим навыкам.

Сегодня ситуация несколько изменилась. Профессиональные знания по-прежнему важны, однако уже не являются главным приоритетом. Работодатели больше внимания уделяют способности кандидата быстро обучаться, его гибкости, коммуникативным навыкам и другим личностным качествам.

— Многие считают работу в банке престижной. Какие самые распространенные заблуждения существуют о банковской сфере и какие трудности остаются незаметными?

— Престиж зачастую основан на первом впечатлении.

Многие думают, что будут весь день сидеть в костюме в комфортном офисе и спокойно общаться с клиентами. Однако практика показывает, что клиенты бывают очень разными и далеко не всегда довольны предоставляемыми услугами.

Иногда вы начинаете день в хорошем настроении, но поведение или слова клиента могут его испортить.

Именно поэтому банки уделяют большое внимание коммуникативным навыкам кандидатов. Важно найти сотрудников, которые умеют правильно взаимодействовать не только с удобными, но и со сложными клиентами. Порой приходится говорить клиенту «нет», но делать это так, чтобы он воспринимал этот ответ максимально позитивно. Это требует высокого уровня мастерства.

Кроме навыков, большое значение имеет и опыт. Нужно поработать со ста клиентами, чтобы уверенно справляться со сто первым. Со стороны общение сотрудника банка с клиентом может выглядеть легким и престижным, но на деле это не так.

— Бывают ли случаи, когда люди, столкнувшись с этой реальностью, уходят из отрасли?

— Да, такие случаи бывают. Особенно сегодня, когда многие должности в банках совсем не ограничиваются работой за столом в комфортном офисе.

Могу привести пример из собственного опыта. В организации, где я руководила HR-направлением, действовал принцип: не клиент приходит в банк, а банк приходит к клиенту. Поскольку мы работали в сфере микрофинансирования, кредитные специалисты встречались с предпринимателями на местах, оценивали их деятельность и предлагали продукты.

Многие кандидаты представляли себе работу кредитного специалиста совершенно иначе. Они думали, что будут проводить день в теплом и удобном офисе. В реальности же специалисты большую часть времени работали «в поле», посещая торговые центры, рынки и различные бизнес-объекты для привлечения новых клиентов.

Когда ожидания не совпадали с реальностью, некоторые сотрудники покидали банковскую сферу или стремились перейти на другие должности. Однако это было возможно далеко не всегда, поскольку кредитные продукты являются одним из основных направлений деятельности банков, и именно на позиции кредитных специалистов обычно приходится наибольшее количество вакансий.

— В новых филиалах банков часто обращает на себя внимание вопрос гендерного баланса. Как сегодня выглядит роль женщин в банковском секторе?

— По сравнению с ситуацией 15–18 лет назад изменения очень заметны. Например, в банке, где я работала в 2008 году, я была единственной женщиной-директором. Сегодня около 40% руководящих должностей в этом банке занимают женщины.

Преобладание мужчин в общей численности сотрудников связано прежде всего со спецификой отдельных должностей. Например, специалисты по кредитованию в течение дня встречаются с клиентами, посещают различные предприятия и активно работают вне офиса. Такой формат подходит не всем, и на практике многие женщины не проявляют интереса к этому направлению.

При этом в банках нет должностей, закрепленных за определенным полом, — выбор зависит исключительно от интересов и возможностей кандидатов.

В результате женщин в кредитной сфере сравнительно немного. Однако для того чтобы стать руководителем филиала, как правило, необходимо иметь опыт работы кредитным специалистом. Именно поэтому из-за небольшого числа женщин в кредитовании количество женщин, которые впоследствии становятся руководителями филиалов, также остается ограниченным.

Женщины чаще представлены в бэк-офисе, операционных подразделениях, документообороте и сфере обслуживания клиентов.

— Многие банки используют классическую HR-модель, а некоторые делают ставку на управление талантами. Какая стратегия стоит за этим выбором?

— Если организация действительно выстраивает все процессы управления талантами на высоком уровне, это очень позитивный подход. Вместе с тем существуют компании, которые не выделяют управление талантами в отдельное направление, но их HR-команды выступают стратегическими партнерами и помогают сотрудникам расти от талантливых специалистов до руководителей.

Здесь существует двойственный подход. Одни организации просто используют модное название, фактически выполняя классические HR-функции. Другие же сосредотачиваются на содержании и создают реальные механизмы развития сотрудников, превращая HR в стратегического партнера бизнеса.

— Что сложнее: найти талант или удержать его?

— Найти талант одновременно и легко, и сложно. Обычно такие специалисты уже имеют стабильную работу и определенные ожидания от нового работодателя. Кандидат оценивает не только текущую должность, но и будущие карьерные возможности, перспективы развития и потенциал для самореализации.

Одна из самых больших ошибок работодателей заключается в том, что они рассматривают талантливых сотрудников только через призму текущих задач. Между тем их потенциал может создавать гораздо более широкие возможности. В результате сотрудник с высоким потенциалом со временем устает от однотипной работы и начинает искать новые перспективы. Тогда организация теряет талант и вынуждена заново запускать процесс подбора и адаптации персонала.

Майя Гусейнова