Эксперт: опытный сотрудник не всегда становится лучшим руководителем

В одном государственном учреждении внутри отделов были созданы новые секторы. На руководящую должность одного из этих секторов назначили сотрудника, который работает всего несколько лет и еще не имеет трёхлетнего трудового стажа. Между тем в том же отделе есть другой сотрудник с опытом работы более 10 лет, не имеющий дисциплинарных взысканий, лучше разбирающийся в рабочих процессах и обучающий новых сотрудников.

Интересно, что несмотря на большую нагрузку у более опытного сотрудника, на руководящую должность назначили сотрудника с меньшим опытом. Иногда более опытный сотрудник вынужден проверять качество работы назначенного руководителя. Насколько правильными считаются принципы кадрового отбора руководства в таких ситуациях?

В интервью Valyuta.az тренер по управлению из Турции Ахмет Кандемир отметил, что существует часто встречающееся в корпоративных структурах ошибочное понимание: руководителем обязан стать самый опытный специалист:

"То есть, опыт работы в какой-либо сфере и высокий уровень профессионализма не означают, что человек сможет хорошо управлять этой работой. В современном управлении опыт и руководство уже не тождественны. Руководство — это не просто выполнение работы. Руководство включает в себя управление людьми, процессами и результатами, принятие решений, создание баланса с сотрудниками и многие другие факторы. Во многих организациях на назначение на руководящие должности в Турции, Европе и во всем мире теперь смотрят не только на стаж — длительность работы. Важны навыки управления командой, коммуникация, умение решать проблемы, потенциал для дальнейшего развития и желание реализовывать цели организации. Человек может работать 10 лет и быть хорошим специалистом, но это не означает, что он сможет эффективно управлять командой, принимать правильные решения и нести ответственность. То есть быть экспертом в области не гарантирует такой же успешной руководящей деятельности. Основная проблема в том, что если в организации более опытные сотрудники остаются без руководящих должностей, а на них назначают менее опытных, то это решение должно быть открыто и прозрачно объяснено сотрудникам. Иначе чувство справедливости ослабевает, снижается доверие к организации, и мотивация персонала существенно падает. Мы должны признать, что в здоровых организациях назначение на руководящие позиции происходит не только по стажу и количеству лет работы, а по компетентности, управленческим навыкам и потенциалу развития."

По словам А.Кандемира, здесь очень важно, чтобы руководство не допускало, чтобы сотрудники чувствовали себя недооценёнными:

"Если делается такой выбор, это решение должно быть корректно объяснено и раскрыто. Сегодня в мире идеальной моделью для компаний считается следующее: опытные сотрудники — это «чёрный ящик» компании, её корпоративная память. Новоназначенные руководители же представляют управленческую энергию, институциональное развитие и обновление. Очень важно правильно объединить эти две силы. Основная логика — соединить опыт с энергией молодых, с новыми идеями и взглядом, ориентированным на будущее. Но повторюсь, опыт сам по себе не гарантирует право на руководство."

Майя Гусейнова