Должен ли сотрудник на ступень ниже автоматически заменять ушедшего руководителя?

Во многих организациях, когда должность руководителя становится вакантной, сотрудник, занимающий позицию на одну ступень ниже, считает себя наиболее вероятным кандидатом на это место. Однако ожидания не всегда оправдываются, и компания привлекает на руководящую должность кандидата извне. В таких случаях многие сотрудники увольняются, поскольку считают, что именно они больше заслуживали повышения.

Но должен ли работник в подобной ситуации покидать организацию? Должен ли заместитель или сотрудник, следующий за руководителем по иерархии, всегда рассчитывать на то, что после ухода руководителя займет его место?

Специалист по управлению человеческими ресурсами Абид Самедов заявил Valyuta.az, что это один из часто встречающихся, но недостаточно обсуждаемых случаев в организационном поведении.

«Иногда это называют ожиданием преемственности. То, что ожидание не оправдалось, не должно автоматически становиться основанием для увольнения. Прежде всего необходимо оценить, насколько прозрачно организация объяснила причины своего выбора, какие есть возможности для работы с новым руководителем и каковы дальнейшие перспективы развития в компании», — отметил он.

По его словам, вместо эмоционального решения более правильным подходом является наблюдение за ситуацией в течение определенного времени.

«Вместо решения, принятого под влиянием обиды, более здоровым выбором будет период оценки в течение 3–6 месяцев. За это время целесообразно оценить возможности сотрудничества с новым руководителем и реальные перспективы развития, и только после этого принимать решение», — сказал эксперт.

Он подчеркнул, что сотруднику, занимающему следующую после руководителя позицию, не следует автоматически считать себя будущим руководителем.

«Должностная иерархия не означает автоматическую цепочку продвижения. Работа на одну ступень ниже не означает, что человек обладает всеми навыками, необходимыми для руководящей должности. Здоровый подход заключается в том, чтобы сотрудник воспринимал себя не как неизбежного преемника, а как одного из сильных внутренних кандидатов», — отметил Самедов.

Абид Самедов также заявил, что при освобождении руководящей должности обязательное назначение внутреннего кандидата не всегда является правильным подходом.

«Наиболее успешные организации не строят планирование преемственности вокруг одного человека. Иногда компании требуется новый взгляд, иной опыт или руководитель, способный реализовать стратегические изменения. Поэтому выбор кандидата извне может быть полностью обоснованным решением», — сказал он.

Эксперт добавил, что и сотрудники, и организации должны правильно управлять ожиданиями в этом вопросе.

«Работник должен воспринимать должность не как право, а как цель. Необходимо готовиться, но нельзя считать результат заранее гарантированным. Организации, в свою очередь, должны прозрачно объяснять критерии выбора, проводить индивидуальные беседы с сотрудниками, которые не были выбраны, и показывать им пути дальнейшего развития. Ведь в большинстве случаев людей разочаровывает не сам результат, а отсутствие объяснений причин принятого решения», — подчеркнул Самедов.

Рафига Абдин