Həsən Həsənov
    SER Consulting Groupun təsisçisi

Dəyişikliyə ehtiyac haradan doğur? – Qəbul edilməyən problemlər, köhnəlmiş sistemlər, geriləyən performans. Bəzi şirkətlərdə işlərin düz getmədiyi açıq-aşkar görünür:

• satışlar azalır
• komanda motivasiyasını itirib
• proseslər qeyri-effektivdir

Amma bu problemlərin çoxu illərlə yığılıb və nəhayət, sahibkar qərar verir: “Dəyişiklik lazımdır”.

Transformasiyaya başlamaq nə deməkdir? – Təkcə struktur deyil, düşüncə tərzinin də dəyişməsi. 

Dəyişiklik yalnız yeni departament yaratmaq və ya birini işdən çıxarmaq deyil.
Transformasiya – düşüncə tərzinin, iş mədəniyyətinin, liderlik yanaşmasının yenilənməsidir.

Bunun üçün həm strategiya, həm də icra bacarığı lazımdır.

Yaxud: Dəyişiklik istəyirsənsə, komandanı da dəyişməlisən. Yoxsa "Bir CEO ilə hər şey düzələr" illüziyası, resurs ayırmamaq - bu qənaətin nəticələri ürəkaçan olmaya bilər. 

Bir ağıllı CEO gəlsin, hər şey “düzəlsin”! Və yeni CEO təyin olunur. Yaxşı təcrübəsi var. Planları var.

Amma çox vaxt belə olur: Sahibkar artıq büdcə ayırmaq istəmir. “Onsuz da səni yüksək maaşla gətirmişik, qalanını sən yoluna qoy”.

Bu yanaşma dəyişiklik prosesinin qarşısını alır. Çünki CEO-nun özü ilə birlikdə uyğun komandaya, uyğun resurslara, uyğun etimad mühitinə ehtiyacı var.

1. Etimad, iradə və strateji fokus – Dəyişiklik prosesində liderin və sahibkarın rolu.
2. Hədəf olmadan dəyişiklik olmur – Ölçülə bilən nəticələr və irəliləyiş üçün aydın istiqamət.
3. Komanda olmadan liderlik olmaz.

Yaxşı CEO tapmaq uğurun bir hissəsidir. Qalan hissəsi – bu liderə doğru komanda, uyğun struktur, dəstəkləyici mühit və real hədəflərlə işləmək fürsətini verməkdir. Əks halda, hər şey tək adamdan gözlənilir və heç nə dəyişmir.

Etimad və Məsuliyyət

Yuxuda bir dostumu – biznes müəllimi olan və peşəkar təcrübəsinə hörmət etdiyim birini – öz kiçik oğlu ilə birlikdə park skamyasında oturarkən görürəm. Mən onlara yaxınlaşıram, balaca uşağı sevgi ilə öpürəm. Elə bu an uşaq skamyadan yıxılır. Üzü bir qədər cızılır. Dərhal panikaya düşürəm, qorxuram, tez onu qaldırıram. Və həmin an… o uşaq, o balaca insan, gülərək mənə baxır və deyir: “Əmi, heç nə olmayıb, narahat olma”, sonra da məni öpür.

Bu yuxu bir neçə gündür məni düşündürür. Həmin hiss – məsuliyyət, qorxu, narahatlıq və sonda aldığın etimad – mənim üçün sadəcə bir yuxu deyildi. Bu hissi çoxumuz tanıyırıq. Xüsusilə də bir lider, bir rəhbər olaraq, özünü məsul hiss etdiyin anda birinin sənə “narahat olma, sənə güvənirəm” deməsi… Bu, hər şeyi dəyişir.

İnsanların sənə etimad göstərməsi, sənə güvənməsi, əslində çox dərin və görünməyən bir liderlik formasıdır. Bu yazıda liderliyin bu tərəfini danışmaq istəyirəm - nə “OKR”, nə “KPI”, nə də “toplantı dəftərləri” olan tərəfini. 

İnsan olan tərəfini.

Xüsusilə də işlərin qaydasında getmədiyi, komandanın motivasiyasının azaldığı, hədəflərin bulanıq göründüyü bir zamanda – lider üçün sınaq anı dəyişiklikdir.

Yeni CEO kimi gəldiyin bir şirkətdə ilk gündən hamının gözündə “xilaskar”san. Sanki bir düymə basacaqsan və hər şey düzələcək. Amma gerçəklik çox fərqlidir. Sən hələ vəziyyəti təhlil etməmisən, komandanı tanımırsan, sistemləri anlamamısan. Bu arada isə insanlar gözləyir. Ən çox gözlənilən isə sahibkardır: o səninlə bəlkə də son şansını yoxlayır, səndən möcüzə gözləyir, amma eyni zamanda o möcüzəyə tam sərmayə qoymaqdan da çəkinir.

Çünki bu mərhələdə “komanda qurmaq üçün resurs istəyirsən” - cavab isə bəzən belə olur:

“Onsuz da işlər düz getmir, indi bir də əlavə xərcmi ayıraq?”

Bu, çox tipik və emosional cəhətdən çətin situasiyadır. Lider olaraq iki məsuliyyətin var:

1. Mövcud resurslarla mümkün olanı etmək.
2. Eyni zamanda sistemli şəkildə etimad qazanaraq gələcək üçün ehtiyac duyduğun komandanı qurmaq.

Dəyişiklik - komanda olmadan baş tutmur. CEO-nun təkbaşına dəyişiklik etməsi mümkün deyil. Dəyişiklik üçün:
• yeni yanaşma gətirəcək rəhbərlər,
• kritik rollarda etibarlı və bacarıqlı insanlar,
• birgə öyrənmə və irəliləmə mədəniyyəti lazımdır.
Əks halda, köhnə sistemin içində tək mübarizə aparan lider tükənir.

Dəyişiklik deyəndə konkret nədən danışırıq?
• İki ilə satışları %30 artırmaq?
• Yeni bazara çıxmaq?
• Müştəri məmnuniyyətini yüksəltmək?
Ölçülə bilən hədəflər olmadan “dəyişmək istəyirik” deməyin mənası olmur. Hədəfsiz transformasiya boş səs-küydür

Bütün bu qarışıqlığın içində bəzən bir yuxudakı uşaq kimi kimsə sənə gülümsəyib “Narahat olma, sən bacararsan” deyir. Bəzən bu, sənin əməyini anlayan bir əməkdaş olur. Bəzən isə öz-özünə deməli olursan bu sözləri.

Liderlik budur – təkcə planlar, excel fayllar və göstəricilər deyil, eyni zamanda emosiyaların idarə edilməsi, etimadın qurulması və qorxularla düzgün davranmaqdır.

Yeni bir dəyişiklik mərhələsində komanda qurmaq çox zaman təkbaşına mübarizəyə çevrilir. Yalnız və yavaş!Əsas səbəblərdən biri – sənin bir vizyonun var, amma bu vizyona hələ heç kim inanmayıb.

Yeni komanda üzvlərini seçmək, mühitə uyğunlaşdırmaq, sinxron işlətmək – bu, zamana və sınaqlara bağlı bir prosesdir. Amma dəyişiklik dövründə səbir çatışmazlığı olur və hamı dərhal nəticə istəyir.

Ən çətin hissəsi budur ki, lider bu zaman həm komanda yoldaşı, həm motivator, həm emosional tənzimləyici, həm də strateq olmaq məcburiyyətində qalır. O biri tərəfdən isə təkdir. Çünki əslində o hələ də şirkətin daxili kodlarına, mikro-mədəniyyətinə yad birisidir. Amma emosional yükü var, hamıdan güclü görünməlidir.

Bir çox CEO, xüsusilə də dəyişiklik dövründə gətirilmiş CEO emosional olaraq tənha olur.Komandaya güc, sabitlik və əminlik göstərmək istəyir, lakin içində çoxsaylı suallar var:

• Bu dəyişikliklərin arxasında şirkət dayana biləcəkmi?
• Sahibkar həqiqətən bu vizyona sadiq qalacaqmı?
• Komanda yenilənməyə açıqdırmı?

Bu sualları açıq-aşkar heç kimlə danışmır. Çünki liderlik – bəzən sükutda davam edən daxili bir dialoqdur.

Məhz buna görə liderin emosional dayanıqlığı, özünü tənzimləməsi və özünə qayğısı da bir bacarıqdır. Biz bəzən dəyişiklik deyəndə təkcə struktur, sistem, KPI-lər haqqında düşünürük. Amma liderin içindəki emosional sistem da ən az bunlar qədər əhəmiyyətlidir. 

Dəyişiklik Təkcə Planla Olmur, İnsanla Olur!