İl ərzində “LinkedIn” lentlərimizdə idarəçi və ya menecer rollarına keçənlər haqqında yazılar görürük. Bu yazılarda yeni menecerlər üçün hədsiz və çətin bir proses ola biləcəyini, bu keçidi daha uğurlu edə biləcək təklifləri daxil edirlər. Çox vaxt bir çox insan üçün karyera səyahətində son məqsəd uğurlu komanda üzvlüyü prosesindən sonra idarəçiliyə keçmək və komandanın meneceri təyin olunmaqdır. Kiçik bir komanda üçün belə rəhbər sayılmaq, böyük bir karyera addımıdır və yeni məsuliyyətlər gətirir. Onların uğuru istehsal etdikləri məhsulla deyil, idarə etdikləri komanda üzvlərinin çıxışı ilə ölçülür.

Valyuta.az xəbər verir ki, bəhs etdiyimiz qəhrəmanlıqdan liderliyə keçid metaforası ilə izah edilə bilən bu vəziyyət həyəcanverici olsa da, ilkin mərhələdə çətinliklər olur. Daha yaxşı menecer olmaq və idarə etməyi öyrənmək vaxt, səbr və təcrübə tələb edir.

“HRDive”də dərc olunan məqaləyə görə, aparılan sorğu göstərir ki, yeni menecerlərin 45%-i çox vaxt idarəetmə prosesləri ilə bağlı təlim almır. İxtisaslı işçi qüvvəsinə çıxışın çətinləşdiyi bu dövrdə şirkətlər və insan resursları departamentləri büdcələrini daha çox işə qəbul proseslərinə ayırır və işə götürdükləri kadrları yalnız şirkətə uyğunlaşacaq dərəcədə yetişdirirlər. Şirkətdə olan və rəhbər vəzifələrə irəli çəkilmiş işçilər üçün komandaları ilə ünsiyyət və idarəetmə təcrübəsi ilə bağlı qısa təlimlərə çox vaxt məhəl qoyulmur. Bu vəziyyətdə, yeni menecerlər üçün məsləhətlər kritik olur.

Yeni menecerlər öz menecerlərindən kömək istəməkdən çəkinirlər, çünki onlar bacarıqsız görünməkdən qorxurlar. Belə olan halda, əməliyyatda iştirak edərək işçilərinin çatışmazlıqlarını kompensasiya etməyə çalışan menecerlər özləri uğurlu keçid prosesini yaşaya bilmirlər. İdarəetmə daha əhatəli perspektiv tələb etdiyindən, yeni menecerlərin qəhrəman olmaqdansa, liderlik etməsi gözlənilir. Aşağıdakı məsləhətlər işçilərə idarəetməyə keçiddə kömək edir.

1. Əlaqə mədəniyyəti yaradın.

Müəssisələr tez-tez dövrü performans qiymətləndirmələri və ya illik təhlillər kimi dövrü vaxtlarda əks əlaqə proseslərini həyata keçirməyə üstünlük verirlər. Yeni menecerlər də şirkətlər tərəfindən müəyyən edilmiş prosedurlardan kənar təcrübələri qəbul etmək azadlığına malikdirlər. Xüsusilə kiçik komandaları idarə edən yeni menecerlər üçün “davamlı rəy” mədəniyyətinin yaradılması tövsiyə olunur. Müəllif Ursula Kraslovanın fikrincə, yeni menecerlər bu görüşlərdə işçilərə aşağıdakı sualları verə bilərlər:

Mənim müəyyən etdiyim gözləntilər aydındırmı?

Tapşırıqlarınızı yerinə yetirmək üçün sizə kifayət qədər vaxt verirəmmi?

Ünsiyyət tərzimdə bəyənmədiyiniz bir şey varmı?

Hansı maneələrlə qarşılaşırsınız və onları aradan qaldırmaq üçün sizə nə təklif edə bilərəm?

2. Etibar yaradın.

Yeni menecerlər öz sahələrində mütəxəssis olduqları və yaxşı iş görmək potensialına malik olduqları üçün işçilərin işə götürüldüyünü mütəmadi olaraq xatırlatmalıdırlar. Bu nöqtədə tapşırıqların verilməsində diqqətli olmaq, işçilərin işini necə yerinə yetirdiyinə və işini necə yerinə yetirdiyinə nəzarət etməkdən qaçmaq, komanda üzvlərinin özlərini göstərə biləcəyi zəmin yaratmaq lazımdır. Güvən qarşılıqlı hiss olduğu üçün işçilərinə güvənməyən və onlara güvənmədiyini hiss etdirən bir idarəçinin etibar yaratması mümkün deyil. Təbii ki, görüləcək işlər siyahısı hazırlayıb yoxa çıxmaq idarəçilərin işi deyil. 

Menecerlər komanda üzvlərinə onlara güvəndiklərini hiss etdirməli, eləcə də çətinlik çəkdikləri zaman əlçatan olduqlarını çatdırmalıdırlar. Bu güvən əlaqəsini gücləndirməyin yolu komanda üzvlərinə sınaq, uğursuzluq, səhvlərindən öyrənmək və daim təkmilləşmək imkanı verməkdir. İşçilərinin çatışmadığı bir nöqtədə problemlərinin həllini tapa bilən menecerlər həm komanda ruhunu gücləndirə, həm də komanda üzvləri ilə ünsiyyəti gücləndirə bilər.

3. Rituallar yaradın.

Cəmiyyətə mənsub olmaq hissi də işçilərin rifahının əsas amillərindən biri hesab olunur. Xüsusilə hibrid iş mühitində bir çox yeni menecerlər əvvəllər fiziki olaraq heç vaxt tanış olmadıqları işçilərə rəhbərlik etməli olurlar. Komandanın uzaq mühitlərdə işlədiyi iş mühitində ritualların yaradılması komanda ruhunun gücləndirilməsində mühüm rol oynayır. İşçiləri ümumi məqsədlərə doğru motivasiya etmək və onları bir komanda kimi hiss etmək üçün komandaya xas təcrübələr və əyləncəli fəaliyyətlər üçün vaxt ayırmaq tövsiyə olunur. Tədbirdən əvvəl qısa dialoq vaxtları və ya işdən sonra hər cümə günü yığıncaq kimi təcrübələr, işçilərə həqiqətən hiss etdiklərini bütün komanda ilə paylaşmağa imkan verəcək, həm də komanda üzvlərinin bir-birlərilə bağlanmasını asanlaşdıracaq.

4. Günahlandırma mədəniyyətini aradan qaldırın.

Yeni menecerlər nəzərə almalıdırlar ki, əgər səhvlər alçaldıcı və ya etibarı sındıran töhmət və ittihamlara çevrilərsə, məsuliyyəti azaldacaq. Buraxılmış son tarixlər və yerinə yetirilməmiş hədəflər iş dünyasının olduqca təbii hadisələridir. Belə hallarda, məsul şəxsləri danlamaq əvəzinə, bu problemi mənimsəmək və bütün komandanın gündəminə çevirmək, problemin yenidən baş verməsinin qarşısını almaq üçün yeni proqramlar hazırlamaq üçün beyin fırtınasını belə təşviq edə bilər. Yeni menecerlər başa düşməlidirlər ki, komanda daxilində işçilərini danlamaq və ya biabır etmək zəhərli bir mədəniyyətə və komandadaxili rəqabəti düşmənçiliyə çevirə bilər.

5. Kömək istəyin və kömək istəməyi təşviq edin.

Bu məqalə yeni menecerlərin özləri ilə necə davranmalı olduğuna dair tövsiyələr ehtiva edir. Mövzu ilə bağlı sorğu göstərir ki, yeni idarəetmə işçilərinin 65%-i rol keçidlərinin qeyri-müəyyənliyə, narahatlığa səbəb olduğunu və tükənməyə zəmin yaratdığını deyir. Yeni menecerlərin cansıxıcı hiss etmələrinin ən böyük səbəbi kömək istəməkdən çəkinmələridir. Məqalənin əvvəlində qeyd etdiyimiz kimi, yeni rəhbərlər bacarıqsız görünməmək üçün rəhbərlərindən və ya həmkarlarından kömək istəməkdə tərəddüd edirlər. Bununla belə, kömək istəmək birgə iş mühiti yaradır və komanda olmaq hissini gücləndirir. Bundan əlavə, yüksək səviyyəli menecerlərin təcrübəsi keçid prosesini asanlaşdıra bilər. Nəhayət, komanda üzvləri tez-tez menecerlərinin davranışını təqlid etməyə meylli olduqları üçün kömək istəmək komanda mədəniyyətinə çevrilə bilər.

6. İşçilərinizin səyahətinin bir hissəsi olun.

Menecerlər, komandalarının hər bir üzvünün ən yüksək səviyyədə çıxış etməsi üçün müvafiq mühitin yaradılmasına cavabdeh olan fərdlər kimi yerləşdirilirlər. Bu məqamda menecerlər işçilərin problemlərini, maneələrini və motivasiyalarını bilməlidirlər. Bu, müəyyən mənada işçilərin karyera səyahətində tərəfdaş olmaq deməkdir. Komanda üzvlərinin karyera məqsədlərini, güclü və inkişaf etdirilə bilən tərəflərini birlikdə kəşf etmək, onların işdən maddi və mənəvi gözləntilərini araşdırmaq və bir menecer olaraq necə istiqamət verə biləcəklərini düşünmək hər bir yeni menecerin vəzifələrindəndir. İşçilərinizin iş həyatından kənarda zövq aldıqları nailiyyətləri, hobbiləri və fəaliyyətlərini öyrənmək də düzgün mövqeləndirmə üçün faydalı ola bilər.

7. Komandanızın yanında olun.

Bəli, komandanın yanında ol dedikdə, yeni menecerlərin sözün əsl mənasında fiziki olaraq komandalarının yanında olduqlarını nəzərdə tuturuq. Bütün komanda adından danışmaq və uğur qazananda bütün komandaymış kimi davranmaq, uğursuzluqda isə komandanın arxasında gizlənmək yaxşı menecerin heç vaxt etməyəcəyi davranışlardandır. Yeni menecerlər öz işçilərinin səhvlərinə görə cavab verməli, lazım gəldikdə işçilərini yuxarı rəhbərlərə qarşı müdafiə etməli, şəraitdən asılı olmayaraq yüksək səviyyəli menecerlərin başlarının üstündən keçməsinə və işçilərinə təzyiq göstərmələrinə mane olmalıdırlar. Müvəffəqiyyətlərə rəğbət bəsləmək, uğursuzluqları bütün komandanın ümumi qayğısına çevirmək və komandanın düz yanında, nə qarşısında, nə də arxasında yer almaq hər vəziyyətdə yaxşı menecerin ödəməli olduğu situasiyalardan biri kimi önə çıxır.

Əvəz Həsənov