İş dünyasının onilliklər boyu formalaşmış vərdişləri köklü şəkildə dəyişir. İş dünyasında biznesin aparılması üsullarından iş prinsiplərinə qədər kəskin dəyişiklik var. Dəyişikliklərdən danışan zaman “Z” nəslini qeyd etməmək mümkün deyil. Dəyişikliyə uyğunlaşmaq və hətta dəyişikliyin dəstəkçisi olmaq məsələsində heç kim “Z” nəslinə qalib gələ bilməz.

“Z” nəslinin dəyişikliklərə və yeniliklərə uyğunlaşmaqda bu qədər bacarıqlı olmasının səbəbi onların rəqəmsal əsrdə doğulmasıdır. Daha əvvəl heç bir nəsil uşaqlığını texnoloji alətlərlə iç-içə keçirməmişdi. “Z” nəslinin süni intellekt alətləri ilə çox yaxşı əlaqəsi var. Məsələn, cəmi beş il əvvəl bizə saatlar sərf edən kiçik bir işi indi süni intellekt vasitələrinin asanlaşdırıcı rolu sayəsində bir neçə dəqiqə ərzində yerinə yetirmək olar. “Z” nəsli süni intellekti düşmənə çevirmək əvəzinə onunla dost olmağa üstünlük verir. Təbii ki, onların texnologiya ilə əlaqələri ilə yanaşı, iş dünyasında “Z” nəslini fərqləndirən başqa səbəblər də var.

Valyuta.az “Z” nəslinin əsas iş şərtlərini təqdim edir:

Bu nəsil ümün çeviklik və iş-həyat balansı çox vacib şərtdir.

“Z” nəslinin işçiləri 9-6 iş saatı anlayışından uzaqdırlar. Onlar iş üçün müəyyən saatların təyin edilməsini məhdudlaşdırıcı hesab edirlər. 2-3 saat ərzində görülə biləcək bir işə görə 8 saat ofisdə ilişib qalmaları qəbuledilməzdir. İntizamsızlığı yox, öz nizam-intizamını yaratmaq istəyirlər.
Onlar sonsuz enerjiyə malikdirlər, amma tez yorulurlar.

Böyük və mürəkkəb görünən layihələr “Z” nəslini qorxutmur. Onların cəsarətli davranışları məhsuldar olmaq motivasiyası ilə birləşdirildikdə, hətta öhdəsindən gəlmək mümkün olmayan işləri də öhdəsinə götürə bilərlər. Ancaq bunun “Z” nəsli üçün qalıcı olmadığını söyləməliyik. Utancaq bir təbiətə sahibdirlər və asanlıqla darıxmaq onların asanlıqla təslim olmasına səbəb ola bilər. Bu imtina vəziyyəti özü ilə iş dəyişikliyi və hətta karyera dəyişikliyi də gətirir.
Onlar iş yerində dəyər görmək istəyirlər.

“Z” nəslinin işçiləri gördükləri işlərlə şirkətləri üçün dəyər yaratmaq istəyirlər, eyni zamanda dəyəri bunun üçün ilkin şərt kimi görmək istəyirlər. Çalışdıqları şirkətin böyümə səyahətini öz inkişaf səyahətləri ilə paralel həyata keçirə biləcəkləri bir strukturda olmağa diqqət yetirirlər. Əksər menecerlərin və müdirlərin nəzərində “Z” nəslinin şirkətə aidiyyəti və bağlılığı var. Ancaq sikkənin digər tərəfinə baxdığımızda görürük ki, şirkətlər nəsil “Z” işçilərini cəlb edəcək bir iş mühiti təklif edə bilməz. “Z” nəslinin əməkdaşları bu məsələdə güzəştə getmirlər.

Onlar öz işlərini əvvəlki nəsillərə nisbətən daha çox şübhə altına alırlar.

Yaxın vaxtlara qədər iş dünyasında, demək olar ki, hərbi sifarişə bənzəyən biznes tərzi hakim idi. İşlər verildi və verilən işlərin sorğu-sual olunmadan görülməsi gözlənilirdi. Hətta, işi daha səmərəli etmək üçün beyin fırtınası etmək vaxt itkisi kimi qəbul edilirdi. Yuxarıdan aşağıya doğru gedən iyerarxik komanda zənciri var idi. Bununla belə, “Z” nəsli belə ciddi və sərt iş qaydasını rədd edir. O, daha çox suallar verir və problemləri həll etmək üçün tənqidi perspektiv təklif edir. Belə olan halda, özünü ifadə edə bilməyən “Z” nəslinin əməkdaşları birdən-birə köklü şirkətlərdən belə istefa edirlər.

Onlar qeyri-adi bir həyat xəyal edirlər.

Z nəslinin işçiləri iş dünyasını işçilər, menecerlər kimi deyil, təsisçilər və müdirlər kimi dəyişmək istəyirlər. IPSOS Araşdırma Şirkətinin Z Report Araşdırmasına görə, “Z” nəsli işçilərinin 60%-i öz biznesini qurmaq istəyir. 21-ci əsrin sahibkarlıq bacarıqlarını ən çox mənimsəyən qrup “Z” nəsli bu bacarıqları iş həyatında istifadə edə biləcəkləri bir ekosistem dizayn etmək istəyir.

Əvəz Həsənov