Bir çox hallarda şirkətlər işçiləri çıxarmazdan əvvəl onlara xəbərdarlıq olunur. Adətən, bu qərar verildikdən sonra işçiyə yeni iş tapması üçün bir-iki ay vaxt verirlər. Daha sonra isə onu işdən çıxarırlar. Bəzi hallarda isə işçiyə müddət vermədən onu işdən çıxarırlar. Bu da işçinin işsiz qalmasına səbəb olur. Maraqlıdır, şirkətlər işçini xəbərdarlıq etmədən işdən çıxara bilərmi?

Əgər işdən çıxarılarsa, ona hansısa kompensasiyalar ödənilməlidirmi? Bəzi şirkətlər işçiləri qeyr-rəsmi işləyən formada işlədirlər. Qeyri-rəsmi çalışan şəxslər anidən işdən çıxarılarsa, onun bu zaman hansı hüquqları ola bilər?

Valyuta.az-a mövzu barədə Vəkillər Kollegiyasının üzvü Rəşad Əliyevin şərhini təqdim edir:

Əmək müqaviləsinə yalnız Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilə bilər. Qanunvericlik, həm işəgötürən, həm də işçi tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarını müəyyən edir. 

Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər: 

a) müəssisə ləğv edildikdə;

b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;

c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;

ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;

d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; 

e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda. 

İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir:

bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi;

bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi;

beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi;

on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.

Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.

Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir:

bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında;

bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında;

beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında;

on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.

İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.

Əmək müqaviləsinə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi zamanıi,  işçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədiyinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir. İşçinin vəfatı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə isə vəfat edənin vərəsələrinə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödənilir.  Əmək müqaviləsinə müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əmək haqqının azı üç misli miqdarında müavinət ödəyir.

Bundan başqa, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada müəssisənin ləğvi istisna olmaqla, işçinin müddətli həqiqi hərbi xidmətdə olduğu müddət ərzində mülkiyyət növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq müəssisədə iş yeri və vəzifəsi saxlanılır. Müddətli həqiqi hərbi xidmətə çağırılanadək müvafiq müəssisədə işləmiş şəxslər, hərbi xidmətdən buraxıldıqdan ən geci 60 təqvim günü keçənədək həmin müəssisədə əvvəlki və ya buna bərabər vəzifəyə (peşəyə) qayıtmaq hüququna malikdirlər.

Təəssüf ki, əmək müqaviləsi bağlamadan da qeyri-rəsmi əmək münasibətləri ilə çalışanların olması heç kimə sirr deyil. Bu zaman həmin işçilərdiyi hüquqlardan da yaralana bilmir. Əmək müqaviləsini bağlamaq hər bir şəxsin hüququ və işəgötürənin vəzifəsidir. Ona görə də istənilən halda işə qəbul edilən zaman işçilərin işəgötürəndən əmək müqaviləsi bağlamağı tələb etməsi vacibdir. Çünki işlə təmin olunarkən işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər əməkhaqqı alır, məzuniyyətə çıxa bilir, müavinətlər əldə edir, iş yerindən aldıqları məvacibi təminat mənbəyi kimi göstərərək müxtəlif kreditlərdən yararlanır və digər hüquqlardan istifadə edə bilirlər. Həmçinin iş prosesində hər hansı bir zədəalma halında işçiyə müalicə üçün müəyyən vəsaitlərin ayrılması təmin olunur və işdən çıxarılan zaman da təminat almaq hüquqları yaranır.

Əvəz Həsənov